国際競争力を強め、コストを下げるために、企業が終身雇用者の比率を大幅に縮小している， Ⅱ、本論 第二章、日本雇用システム現状とその変化 日本における雇用政策の本格的な形成は、第2次世界大戦後、特に1960年代から70年代にかけての高度経済成長期においてであると高橋(2017)は指摘している， 日本の長期雇用慣行は、雇用を長期的に固定化することにより、企業経営の安定化、労働生活の安定化に寄与するものとして伝統的に支持されてきた，しかし、近年来、日本式の雇用システムの変化が女性の就業に大いに影響を与えている。 転職者や非正規雇用に不利であり、人材の流出、人員配置が硬直的になり、即卒の就職が不利であり、世代による負担の格差などといったデメリットも存在しているので、バブル崩壊後の経済環境ではそのデメリットが企業に大きな影響を与えている， 本稿で日本的雇用システムと女性就業について考察し、女性就業の現状、特徴、及びその原因、社会的影響を論述しようと思っている。 2．2．年功序列とその変化 年功序列とは、主に日本の官公庁、企業などにおいて勤続年数、年齢などに 応じて役職や賃金を上昇させる人事制度・慣習のことを指す， 日本を経済大国といわれるまでに成長させてきた、日本型経営システムの代表とされるのは、「年功序列制」、「終身雇用制」と「企業別組合」の三つである。 それと同時に、バブル崩壊に伴い、過程収入が減るようになり、女性自身も就業をする希望が強くなっている，また人口面について、オイルショック以降の低成長時代である70年代80年代は団塊の世代が若い時代であり、数多い若年者の賃金を低く抑え、一方で人口に対し比率の低い年配者の賃金を高くすることに経済合理性があった，日本経済の発展に伴 。 長期雇用の正社員の数を減り、必要の時は直ちに仕事に入れる非正社員を雇用するようになっている， 表1 |
