第一章、序言：
众所周知，日本女性受教育程度高而劳动力率低，在这种背景下，社会对这一部分未充分利用起来的女性劳动力的需求增加，但在传统的男女分工的思想下，女性是是育儿与家务的主角，如果一味的扩大女性就业，而忽视育儿与家庭的话，反而会加剧出生率下降的趋势。女性肩负起双重使命，既要填补劳动力的缺口又要兼顾育儿与家庭。近来年女性非正式雇用的急速增加，男女工资差别巨大，女性在公司难以得到提升等问题仍然困扰者大多数女性就业者。针对这些问题政府和公司的努力使日本女性就业环境得到了一定程度上的改善，本文在此基础上，略论日本... 引言：
第一章、序言：
众所周知，日本女性受教育程度高而劳动力率低，在这种背景下，社会对这一部分未充分利用起来的女性劳动力的需求增加，但在传统的男女分工的思想下，女性是是育儿与家务的主角，如果一味的扩大女性就业，而忽视育儿与家庭的话，反而会加剧出生率下降的趋势。女性肩负起双重使命，既要填补劳动力的缺口又要兼顾育儿与家庭。近来年女性非正式雇用的急速增加，男女工资差别巨大，女性在公司难以得到提升等问题仍然困扰者大多数女性就业者。针对这些问题政府和公司的努力使日本女性就业环境得到了一定程度上的改善，本文在此基础上，略论日本女性就业意识的变化、就业近况、就业特点，及政府相关政策带来的结果，总结日本促进女性就业的经验和教训,为我国解决女性就业和再就业问题提供借鉴与参考。
第二章、日本劳动力人口减少近况。
2017年开始日本人口首次开始负增长，而且日本劳动力人口总数在2017年达到最高值以后，一直曾减少趋势，根据日本总务省统计局的数据，预计2025年将比2017年较少7[％]。日本劳动力人口减少，导致日本将面临严重的劳动力不足的困境。劳动力人口减少主要有两个原因，一是日本的出生率越来越低，已经低于能够使人口进行良性置换的水平。另一个是日本老龄化现象越来越严重。
第三章、日本女性就业近况及特点略论。
纵观二战后日本女性高等教育的历史和近况，有以下一些问题值得一提：
一是针对女性教育方针的局限性。女性高等教育的科目也是有局限性的，这些学科目的不是为了增加女性的就业优势，而仅仅是为了发挥作为女性的性别优势。
二是女性学历的功能。女性的学历功能则仅仅局限于家庭，而忽略了关于女性本身作为社会单个的个体的社会价值。
经过二战后漫长的几十年，女性就业意识正在发生前所未有的变化。想做专职主妇的女性越来越少，生育后再就业型和兼顾家庭和事业型的女性正在增多。
政府为促进男女平等，保护女性就业，帮助女性兼顾事业与家庭，颁布了很多相关法学的。本文主要介绍两部有代表性的法学。
一、男女雇用均等法及修正案。
1.男女雇用均等法及修正案的内容。
该法学的目的是为了消除雇用领域的性别歧视。《男女雇用机会均等法》在女性的招聘、录取、晋升、退休、解雇以及支持女性再就业、育儿休假的待遇方面都做了具体的规定。
2.公司的实施情况。
(1)新的人事管理制度。
在《雇用均等法》实施以后，公司为了吸收优秀的女性员工，导入了“综合职”，即招聘应届毕业生时，不管男性还是女性，提供平等的选择职业的权利。但是在实际实施过程当中，很多公司却有悖这一初衷，“综合职”只招男性，“一般职”只招女性的公司不在少数。这样一来新的人事制度就失去了存在的意义，大部分女性还是被迫选择“一般职”，日语论文题目，从事事务性的工作。
(2)Positive Action的实施情况。
Positive Action目的在于打破以往的雇用管理及男女性别差别意识，积极地发挥女性能力的方法。主要由公司自主执行。2017年“已经实施的公司”的比例为20.7[％]从已经导入此政策的公司的规模来看，公司规模越大，导入的比例越大。
二、育儿、看护休假法及其修正案。
1.育儿、看护休假法及其修正案的内容。
日本政府于1992年颁布了《育儿、看护休假法》，对原有的《劳动基准法》进行了修改。日本政府于2017年也修改了《育儿，看护休假法》，并于2017年进行了全面的修改。修改后的法学规定不论男性还是女性，养育不满一周岁婴儿的正式员工提出休假时公司不能拒绝，更不能以此为理由解雇员工，为减轻兼顾孩子和工作的职员的负担，确保养育孩子的时间，该法学还将缩短工作时间照看孩子的期限由孩子一岁提高到三岁。男性可以申请免除劳动外时间的加班。2017年4月开始实施育儿看护、休假法的修正法。
2.公司的实施情况。
育儿、看护休假制度是公司根据政府制定的《育儿、看护休假法》的要求而制定的，是公司内支援职工兼顾育儿与工作的政策中最重要的一部分。每个公司的政策不尽相同，并不是每个公司都引进了每一项政策。而且关于正式员工和非正式员工的可利用情况有很大差别，非正式员工的可利用比例远远低于正式员工的。
3.支援员工兼顾育儿与工作政策关于公司的意义。
在相关法学出台之前，就已经有很多公司自觉地执行支援员工兼顾家庭是事业的方法，这些公司并一定是在经济方面有实力为社会做贡献，而是执行这些方法关于公司本身来说也是有切切实实的好处的。
为使哺乳期妇女安心工作，日本每年增设育儿服务设施，并延长保育时间，提供夜间保育，临时保育等多种服务。但是育儿服务设施仍然不足，而且很多无许可证的育儿所费用很高，女性打零工的工作还不够负担育儿所的费用，很多女性因此放弃工作。
新环境下女性就业近况：
1985年以后15岁以上女性劳动力率在92年达到顶峰以后一直呈下降趋势。人口结构的老龄化和出生率下降是其主要原因。另外从是否已婚来看，未婚劳动力率上升，而已婚女性的劳动力率反而下降。未婚劳动力劳动力率的上升，主要是因为现阶段婚姻年龄推迟。
女性就业者的连续工作年数从90年的7.3年增加到04年的9.0年，增加了1.7年。连续工作10年以上女性的比例也从90年的26.5[％]增加到2017年的35.6[％]。而且这种现象在大公司中表现得很明显，平均连续工作年数从90年的7.8年增加到2017年的10.3年。
不管男性还是女性，正式员工数量减少的同时，以临时工、小时工、派遣员工、合约员工等非正式雇用方式被雇用的员工数量比例正在急速扩大。由于在日本非正式员工中的多数是女性，所以非正式员工的诸多为题如果不解决，而且非正式员工的雇用量呈现出继续扩大的趋势，直接会作用到女性的整体就业状况。
近30年来各年龄段的女性就业率虽然都呈现出上升趋势，但是M字的谷底仍然很明显，日本女性结婚时辞掉工作的有所减少，生育时期辞职的仍然很多。日本女性在结婚育儿后重新回到劳动力市场时，她的劳动力价值已经陈旧或者说已经下降，这又使女性处于不利的地位。
日本女性和男性比较起来，就业领域，公司规模方面有很大的差别。女性大部分就职于中小企业，这种男女之间的差距，和女性整个就职模式是有很大的联系的。另外，年轻女性和中高年龄层的就业领域也有很大区别。年轻女性多就业于大公司的事务性职位，而中高年龄层的女性多就职于服务业、制造业的中小企业。另外，从女性就业行业来看，女性就业行业与三次产业革命有着深刻的关系，随着制造业的兴起，第二次产业革命导致的产业结构的变化，女性逐渐推出社会劳动，女性婚后辞职才开始成为一种普遍的现象。上个世纪70年代随着服务业的兴起，第三产业在整个经济中的分量开始上升，从事服务业，零售业的女性的比例开始上升，而且服务业的性质在一定程度上导致了女性以零时工的形式就业。
近年来，女性管理职位者虽然有所上升，但是仍属于少数派。另外从公司规模来看，公司规模越小的公司，女性管理者比例越高。
根据日本厚生劳动省的调查，大部分被调查者认为是因为女性能力不够或者持续工作年数短。本文认为这些都只是表面现象，根本原因在于女性已开始就没有与男性相同的起跑线上，而且育儿、家务劳动这些都落在女性肩上，才导致女性能力不够，持续工作时间短。如果女性能够得到和男性相同的就职机会，未必没有“拥有必要的知识、经验、判断力等的女性。”
女性和男性的工资差别巨大是可向而知的，为在公司内管理职位的女性极少，在公司内的资格比较低，而且日本大多数公司仍然是年供序列制，按照连续工作年数来长工资，女性连续工作时间普遍偏短，几乎被排除在年供序列制之外。但是近年来女性正式员工的工资与男性正式员工的工资差距正在逐步缩小。
第四章、结语。
劳动力人口急速减少的背景下，扩大女性就业与完善女性就业模式已经迫在眉睫，但是现阶段，总的来说女性尚未在家庭和工作之间取得以一个平衡。但是，最近几十年来，政府支援员工兼顾家庭和事业的政策等方法确实在逐步完善，也取得了一定的效果。女性就业环境的不断改善，就业机会的不断增加，以及待遇的不断提高，另外一个有力的证据就是正式员工中，拥有6岁以下儿童的女性比例在上升，这说明在各种政策下兼顾事业和家庭的女性正在增加。
1.政策方面的建议。
1.1 增加男性参与育儿与家务的意识。
因为传统的男女分工意识已经深入人心，女性在育儿和家务方面承担的责任过大，公司即使有心支援女性兼顾事业与家庭，也在客观上加大了公司雇用女性员工的成本。所以本文认为完善女性就业模式最重要的是男性要增加参与育儿与家务的意识。让男性同样也参与到家庭中来。
1.2 实现就业形式的多样化。
公司可以为育儿期的员工提供多种灵活的工作方式，如：电话办公，SOHO等。女性在农业社会保持了较高的就业率是因为女性工作的地点就是家务劳动和育儿的地点，这两者之间没有冲突，SOHO、电话办公也可以在地点上保证女性兼顾家庭和工作。
2.关于中国的借鉴。
中国女性的就业率叫日本而言是比较高的，但是随着市场经济的深入，公司间竞争的加剧，女性就业问题会日益突出。而且，中国老龄化现象也会越来越严重，这一过程同样会发生适龄劳动力人口减少的问题。希望本文的探讨，可以为我国女性就业提供借鉴和参考。 参考文献： | 
