当前，我国面临转变经济增长方式，走新型工业化道路的要求，但是在向市场经济体制转型的过程中，人力资本投资不足和投资结构不合理，严重制约了经济转型的实现。另一方面，劳动力市场出现了低技能劳动力供给过剩，日语论文，高技能劳动力供给不足的供求失衡现象，这是长期以来我国劳动力技能形成模式存在缺陷的结果，不从根本上解决劳动力职业技能供给不足的矛盾，就业难题也无法破解。日本的经济发展历程、产业结构与我国有相似之处，其促进劳动力技能形成的具体做法对现阶段的我国而言，具有借鉴价值。
劳动力技能是指劳动力基于主观意愿完成特定任务所需的知... 引言：
当前，我国面临转变经济增长方式，走新型工业化道路的要求，但是在向市场经济体制转型的过程中，人力资本投资不足和投资结构不合理，严重制约了经济转型的实现。另一方面，劳动力市场出现了低技能劳动力供给过剩，高技能劳动力供给不足的供求失衡现象，这是长期以来我国劳动力技能形成模式存在缺陷的结果，不从根本上解决劳动力职业技能供给不足的矛盾，就业难题也无法破解。日本的经济发展历程、产业结构与我国有相似之处，其促进劳动力技能形成的具体做法对现阶段的我国而言，具有借鉴价值。
劳动力技能是指劳动力基于主观意愿完成特定任务所需的知识、技术和能力的总和。劳动力技能是人力资本的一个重要体现形式，是人力资本重要的组成部分，甚者在某种意义上，劳动力技能与人力资本之间具有可互换性。因此劳动力技能的形成符合人力资本投资的一般规律。劳动力技能可以划分为Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ三种类型。
日本的劳动力技能形成模式主要包括职前技能教育和就业后的公司内技能培训两部分。职前技能教育包括基础教育阶段由学校内开设的职业课程以及专门的职业学校提供的专业技能教育，职业学校则包括了职业高中、各种学校、专修学校、高等专门学校、短期学院等，各自针对不同的对象提供具有一定专业性的技能教育。职前技能教育属于一般性技能培训，劳动力获得的技能可以在不同公司间通用，因此，职前技能教育的成本主要由劳动力个体承担。
劳动力就业后接受公司提供的技能培训，公司内培训包括普通职工培训、技术员工培训和管理员工培训，培训方式分为在岗培训(OJT)和脱岗培训（Off-JT）两种。公司提供的技能培训专用性较强，其投资成本主要由公司承担，劳动力个体分担的部分较少。
职前技能教育和公司内技能培训相辅相成，但是以公司内技能培训为主，公司在劳动力技能形成中发挥重要的影响，这种技能形成模式与日本内部劳动力市场的影响密不可分。
首先日本公司的终身雇佣惯例关于劳动力技能形成而言具有高度的经济合理性。日本的大型公司普遍采用长期雇佣制度，即使在公司经营出现困难时也优先采取雇佣调整方法，不轻易解雇职工，同时司法制度等也对公司的解雇行为做出了严格限制。公司与劳动力建立长期雇佣契约，有利于降低公司的投资风险，公司不仅可以放心地投资于劳动力的专用性技能，也可以投资于一般性技能，在引进先进技术和生产设备时也不会遇到职工的强烈抵制。因此日本公司持续、广泛地进行人力资本投资。
其次，日本公司基于能力主义实施的职务和工资晋升机制，对劳动力技能形成具有正向的激励影响。日本公司采取内部优先的晋升制度和缓慢型的选拔机制，有利于公司形成对职工的全面客观的评价，降低了公司和职工间的信息不对称。这种能力主义的评价措施也有利于更多的职工积极接受技能培训，并因技能水平的提高获得职务和工资的晋升。年功序列制一方面为同期进入公司的职工提供了公平的竞争机会，另一方面保证老职工不会因新职工技能水平的提高导致利益受损，有利于新老职工间的技能传承。
第三，日本独特的公司工会也在劳动力技能形成中发挥了重要影响。公司工会通过斗争实现了公司内职工的待遇平等，消除了因岗位不同导致的收入差距，保证更多的底层职工平等地获得技能培训的机会。公司工会还可以分享公司经营信息，具有一定的发言效果，在代替职工表达不满的同时保护职工的权益不会受到侵害。
除了内部劳动力市场，日本经济结构变动也对劳动力技能形成产生了重要作用。
首先，日本的产业结构演进促进了劳动力技能结构的升级。从产值结构和劳动力就业结构两方面看，战后都出现了第一产业比重快速下降，第二产业和第三产业比重快速上升的趋势，但是劳动力就业结构的演进滞后于产业结构的演进。产业结构的演进意味着对劳动力技能的需求结构也随之发生变化，技能Ⅰ和技能Ⅱ的比重快速下降，技能Ⅲ的比重不断上升，特别是应对变化和问题等不确定性的“知性技能”的比重大幅上升。
其次，日本职业结构的变动也对劳动力技能形成产生作用。劳动力技能与职业的对应性在某种程度上高于产北的对应性。现代社会中，劳动力技能的产业属性可能弱化，但职业属性却在不断强化。随着经济的发展，日本的职业结构发生了巨大变化，职业分割的特征越来越明显，一些劳动力技能可能跨越行业，但是却很难跨越职业界限。职业分割促使劳动力的人力资本投资选择趋向于先难后易、先上后下，劳动力技能水平的异同成为上层职业集团与下层职业集团之间的壁垒。
客观评价日本劳动力技能形成模式是本文的重点。从人力资本的角度略论，日本的劳动力技能形成模式符合人力资本投资的基本准则，核心是通过分散投资等方式有效降低了投资风险。日本劳动力技能形成模式的主要经验包括：
1．高度重视劳动力职业技能的传统。通过社会舆论和法学的影响，日本各界形成了投资于人的社会共识。
2．职前教育和公司内培训有机结合。职前教育和公司内培训分别提供一般性技能和公司专用性技能的培训，其成本分别由劳动力个体和公司承担，这种分工符合技能培训的一般准则，也符合职业技能形成的一般规律。
3．内部劳动力市场提供制度保障。低流动性的劳动力市场有利于形成人力资本投资的高水平均衡，日本公司的长期雇佣、内部晋升、职工轮岗等制度或惯例大幅降低了人力资本投资的风险，确保公司的技能培训投资处于高水平。
4．公司发挥主导影响。公司不仅是物质产品和服务的生产单位，也是人力资本的生产单位，既是技能培训的提供者，也是劳动力技能的直接需求者，所以公司在人力资本投资中应发挥主导影响。日本公司技能培训的成功之处还在于致力于一般性技能的公司专用化。
5．职业技能与经济结构演变相协调。日本劳动力技能培训的内容和形成模式都紧紧跟随经济结构的演进趋势，随产业结构的需求不断调整，因此能够满足产业发展的需求变化。
但是日本劳动力技能形成模式也存在明显的不足之处：
1．公司人力资本投资成本较高。为了降低投资风险，日本公司普遍实施全员培训、长期培训，这种分散投资的做法达到了降低风险的目的，但是却提高了投资成本。
2．评价机制和晋升机制日益僵化。基于能力主义的评价和晋升机制在执行过程中日益形式化，无法发挥本来的影响，演变为僵化的年功序列制，对劳动力技能形成的激励影响日益削弱。
3．忽视劳动力个体需求的异同性。由公司主导的技能培训过分强调公司需求，对劳动力个体的职业发展需求很少考虑，当二者之间无法一致时，劳动力的积极性受到打击。
4．劳动力技能形成存在市场排斥。日本的劳动力技能形成模式排斥了非正式职工、女性劳动力等特定群体，这部分劳动力的职业技能形成面临障碍。
20世纪90年代日本在泡沫经济崩溃后陷入较长时期的萧条，日本独特的经营模式逐渐发生变革，另外，随着人口结构和社会观念的转变，日本劳动力技能形成模式也进入变革期。但这种变革是对既有模式的修正和完善，而非彻底否定。
本文在略论了日本劳动力技能形成模式及作用因素的基础上，对比了中国劳动力技能形成模式的演变过程。中国计划经济体制下的劳动力技能形成模式与日本有近似性，对人力资本积累和劳动力技能水平的提升做出了重要贡献，但是在向市场经济体制转型的过程中，基于对劳动力市场功能的不同选择，走上了与日本不同的发展道路。中国在劳动力市场形成过程中，过分强调了通过市场优化人力资本配置的功能，以促进劳动力流动为主要目的，忽视了内部劳动力市场对技能形成的促进影响，导致公司人力资本投资水平大幅下降。但是高流动性的劳动力市场只能优化人力资本配置，却不能提升人力资本存量。
目前，中国面临着转变经济增长方式的迫切要求，但是产北结构调整艰难，就业问题严峻，这些与劳动力技能结构滞后于市场需求有密切联系。中国从人力资源大国迈向人力资本强国，需要从根本上消除制约人力资本投资的不利因素，建立有利于人力资本投资的制度体系。在市场经济体制下，加强内部劳动力市场建设，有利于提升公司的人力资本投资水平，对劳动力技能形成具有重要意义。 参考文献： | 
