The purpose of this qualitative case study was to analyze the performance improvement activities from the cultural and historical perspectives. For this purpose, this study analyzed a sample company's performance improvement activity system in details... The purpose of this qualitative case study was to analyze the performance improvement activities from the cultural and historical perspectives. For this purpose, this study analyzed a sample company's performance improvement activity system in details to understand the process of the performance improvement activities and examine the patterns of cooperation and learning through interactions or participation in the performance improvement activities at the workplace. To this end, this study set up the study points; in what procedures and formats would the corporate performance improvement activity system be operated? How would the interactions and learning under the performance improvement activity system proceed? Thus, this study sampled 'Genius-program' being operated by team 'B' of 'A' company and thereby, conducted in-depth interview, FGI, data research, informal dialogue and complementary participatory observation for 6 months. In order to make the results of the research more specific, they were substituted into the procedures of the ISPI model of HPT (Human Performance Technology) and thereby, outputs and developments of the performance improvement activities were classified. Besides, the patterns of the dynamic interactions of the activity system based on the contexts of the organization were analyzed according to the analysis framework of Engeström(2001)’s 3rd-generation cultural historical activity theory. As a result, it was confirmed that 'A' company's performance improvement activities were generated and expanded through 4 stages: 'beginning period' - 'formative period' - 'developing period' - 'stabilizing period.' First, during 'the beginning period,' the performance improvement activities were originated within the organization in the process of its response to the external environmental changes, but they were characterized by a collective introspection on the invisible discords and contradictions. Such collective introspection operated as a motive for an organized change and innovation to provide for an opportunity to form a strong goal of the activity system. Secondly, during 'the formative period,' the activities to achieve the suggested goals of the organization were formed specifically. Namely, the goals of the performance were specified by the implementing organization or the subjects of activities, while collective activity systems were constructed to match the goals. At this stage, a single activity system was branched out into diverse activity systems: subjects' production activity system, tool production activity system, rulesr production activity system, division of labor formation activity system, etc. Thirdly, during 'the developing period,' the performance improvement activities began to be activated and implemented on a full scale, while the dynamics of the activity systems were expressed, and diverse interactions occurred inside and outside of the activity systems. Such an interaction process provided for a momentum to reveal conflicts and contradictions inside and outside of the systems. Especially at this stage, interactions between adjacent activity systems were very vigorous; more than 2 activity systems formed a network relation to turn expansively to new second or third objects (goals) or showed some limits. In particular, just before the expansion, the existence of the management played a great role, which would prove the powerful influence of the management. Fourthly, during the stabilizing period, the performance improvement activity system would turn again into the ordinary one of the organization or expand toward the peripheral areas, or spread to other activities, being linked to or integrated into customs, institutions, systems or working procedures of the organization. The special environment or the enterprise requires its members to make performances on a continual basis through changes and innovations. Accordingly, as a performance improvement system expands, the process of being internalized in the organization becomes important. Such internalization would become another groundwork forming a cultural historical context of the performance improvement activity system for the organization, while encouraging its members to achieve through cooperation or learn through introspection in their participation and practice at the workplace.
본 연구는 기업의 성과향상 활동에 대한 문화역사적 분석을 실시한 질적 사례연구다. 본 연구의 목적은 기업의 성과향상 활동체계를 면밀하게 분석하여 성과향상 활동의 전개 과정을 파악... 본 연구는 기업의 성과향상 활동에 대한 문화역사적 분석을 실시한 질적 사례연구다. 본 연구의 목적은 기업의 성과향상 활동체계를 면밀하게 분석하여 성과향상 활동의 전개 과정을 파악하고, 성과향상 활동에 참여하고 실천하는 상호작용의 과정을 통해 일터에서의 협력과 학습의 양상에 대해 탐색하고자 하였다. 연구자는 이를 위해, 기업의 성과향상 활동체계는 어떤 절차와 형태로 나타나는지, 성과향상 활동체계의 상호작용과 학습의 양상은 어떠한가를 연구 문제로 설정하였다. 연구자는 국내정보통신 A사의 B팀 주도로 실시한 ‛Genius-프로그램’을 연구대상으로 선정하고 6개월간의 심층면담, FGI, 문서자료 수집, 비공식적 대화, 보완적 참여관찰을 통해 본 연구를 진행하였다. 연구결과를 구체화하기 위해 ISPI 수행공학(Human performance Technology, HPT) 모형의 절차에 대입하여 성과향상 활동의 발생 및 전개 과정을 분류하였으며, 조직의 맥락에 기반한 활동체계의 역동적인 상호작용의 양상은 Engeström(2001)의 제 3세대 문화역사적 활동이론의 분석틀에 입각하여 분석하였다. 연구결과, A사의 성과향상 활동은 ‘태동기’- ‘형성기’- ‘전개기’- ‘안정화기’의 4단계를 거쳐 발생하고 확장되어 가는 것으로 확인해 볼 수 있었다. 첫째, ‘태동기’에는 외부 환경변화에 대응하는 과정에서 조직내에 내재되어 있었으나 구체성을 띈 실체로 드러나지 않고 있던 기존의 불협화음들과 모순에 대한 집단적 성찰이 이루어졌다. 이는 조직적인 변화와 혁신의 동기로 작용하면서 활동체계의 강력한 목표를 형성하는 계기가 되었다. 둘째, ‘형성기’는 제시된 조직의 목표를 달성하기 위한 활동들이 구체적인 모습으로 구성되어지는 단계였다. 활동의 주체가 되는 실행조직에 의해 성과 목표가 구체화되었고, 목표에 부합하는 집단적인 활동체계들이 구축되었다. 이 단계에서는 하나의 활동체계로부터 다양한 활동체계로 분화가 이루어졌는데, 주체생산 활동체계, 도구생산 활동체계, 규칙생산 활동체계, 분업형성 활동체계 등의 모습으로 나타났다. 셋째,‘전개기’에서는 성과향상 활동이 본격적으로 적용되고 실행되면서 활동체계의 역동성이 표출되었고 활동체계의 내, 외부에서 다양한 상호작용이 일어났다. 이러한 상호작용의 과정은 활동체계 내, 외부에서 갈등과 모순을 드러내는 계기로 작용하였다. 이 단계에서는 특히, 인접한 활동체계간의 상호작용이 활발하게 발생하였는데, 두 개 이상의 활동체계가 네트워크 관계망을 이루며 새로운 제2, 제3의 객체(목표)를 향한 확장적 전환을 이루기도 하고, 한계를 보이기도 하였다. 특히 확장의 직전 단계에서 경영진의 존재가 큰 역할을 하게 되었는데 이는 기업의 성과향상 활동에서 경영진의 영향력이 어떠한가를 보여주는 특징적인 단면으로 해석되었다. 넷째, ‘안정화기’에서는 성과향상 활동체계가 또 다시 조직의 일상적인 일로 전환되어 주변부로 확산되거나 타 활동으로 전이되며 조직의 관습, 제도나 시스템, 일하는 방식과 연계되거나 통합되는 형태로 나타났다. 기업이라는 특수한 환경은 구성원들로 하여금 변화와 혁신을 통한 지속적인 성과창출을 요구한다. 따라서 하나의 성과향상 활동체계가 확장하면서 조직에 내재화되는 과정이 중요하다. 이러한 내재화는 조직적 차원에서는 성과향상 활동체계의 문화역사적 맥락을 형성하는 또 다른 토대가 되며 구성원들에게는 일에의 참여와 실천 과정에서 협력을 통한 성취, 성찰을 통한 학습을 이끌어 일터학습으로 나아가는 데에도 기여하였다. 참고문헌 (Reference) |
