본 연구는 리더십이 사회적 교환의 장(場)인 조직에서 개인, 집단, 조직 등 다수준(multi-level)에서 벌어지는 집단적 현상이며, 이러한 현상은 리더십을 단일수준이 아니라 다수준적 관점에서 ...
본 연구는 리더십이 사회적 교환의 장(場)인 조직에서 개인, 집단, 조직 등 다수준(multi-level)에서 벌어지는 집단적 현상이며, 이러한 현상은 리더십을 단일수준이 아니라 다수준적 관점에서 분석해야한다는 필요성에서 시작하였다. 또한, 이슈리더십을 발휘하는 리더의 행동을 조직의 구성원들이 정치적 행동으로 지각하는 것을 검증하는 것이 필요하다는 문제의식도 중요하게 작용하였다. 이런 문제의식을 기초로 본 연구는 구성원의 상사정치지각이 개인 및 팀 수준에서 이슈리더십과 성과의 관계에 어떤 영향을 미치는지를 살펴보는 것을 주목적으로 하고 있다. 아울러 팀 문화의 영향력이 개인 및 팀 수준에서 어떤 차이가 있는지 실증적인 결과를 제시하고자 하였다.
다수준적인 분석을 위하여 본 연구는 첫째, 개인수준 및 팀 수준에서의 연구를 동시에 진행하여 비교‧분석하였다. 특히, 다수준 분석 가운데서도 개인수준과 팀 수준의 상호작용에 주목하여 교차수준(cross level)에서 가설을 검증하였다. 둘째, 과업환경에 영향을 미치는 주요 변수인 상사정치지각과 팀 문화에 주목하여 연구를 진행하였다. 이를 위해 상사정치지각은 이슈리더십과 성과에서 매개자 역할을 하는지, 팀 문화는 이슈리더십과 성과변수 사이에서 조절자 역할을 하는지를 살펴보았다. 이슈리더십이 성과에 미치는 영향에 대해 선행연구를 검토하였으며, 상사정치지각과 팀 문화에 대한 문헌연구와 선행연구를 실시하였고 이를 바탕으로 연구모델을 설정하고 가설을 수립하였다. 가설검증을 위한 연구방법은 설문지법을 활용하였다. 연구가설을 입증하기 위해 국내 6개 기업에 종사하는 사무직 직원 292명(73개 팀)을 대상으로 설문을 실시하여 다음과 같은 연구결과를 얻었다. 첫째, 이슈리더십이 성과변수(팀 성과, 리더십 유효성, 리더호감)에 긍정적인 영향을 미쳤다. 둘째, 이슈리더십과 성과 간의 관계를 상사정치지각이 매개한다는 매개효과가 입증되었다. 이는 개인수준 및 팀 수준에서 동일하게 나타났으며 성과변수인 팀 성과, 리더십 유효성, 리더호감 전반에 걸쳐 부분매개 효과가 확인되었다. 마지막으로, 다수준 연구에서 가장 중요한 발견은 개인수준과 팀 수준 각각에서 팀 문화의 조절효과는 상반되게 나타났다. 즉 개인수준에서 합리문화, 집단문화, 발전문화의 조절효과가 유의한 수준에서 도출된 것에 반해 팀 수준에서 팀 문화는 독립변수와 종속변수의 관계를 조절하지 않는 것으로 나타났다. 그러나 개인수준 변수(독립, 종속변수)와 팀 수준 변수(팀 문화)의 교차수준의 검증 결과는 이슈리더십과 성과의 관계를 합리문화가 조절하는 것으로 나타났다. 이는 개인수준에서 팀 문화의 적합성이 중요한 변수라는 연구 결과와는 반대로 팀 수준에서는 팀 문화의 적합성이 중요한 변수가 아니지만 교차수준의 연구결과는 합리문화의 경우에 적합성이 중요함을 시사한다고 할 수 있다. 또한, 본 연구에서 위계문화는 개인수준 및 팀 수준 모두에서 조절효과가 없음이 확인되었다. 이는 이슈리더십과 성과변수와의 관계에서 위계문화가 가진 규정이나 규칙 중심의 특성을 잘 나타내고 있음을 시사한다. 본 연구의 시사점은 다음과 같다. 첫째, 이슈리더십의 효과성을 개인수준과 팀 수준에서 동시 검증하여 그 차이점을 확인하였고 교차수준의 분석을 통해 또 다른 결과를 얻었다는 점이다. 이는 이슈리더십을 조직의 실제 현상을 반영하는 다수준(multi-level)적 관점이라는 측면에서 중요한 함의를 지닌다. 둘째, 이슈리더십이론을 상사정치지각이라고 하는 과업환경변수를 사용하여 매개효과를 입증하였다. 연구 결과는 개인수준, 팀 수준 모두에서 이슈리더십과 리더십 성과(팀 성과, 리더십 유효성, 리더호감)이 관계에 모두 매개효과가 있는 것으로 나타났다. 그 동안 이슈리더십은 다양한 선행변수와 결과변수에 대한 검증을 지속적으로 발표하여 왔으나 상사정치지각을 통해 효과를 입증한 예는 없었다. 이는 이슈리더십이론에서 과업환경 변수를 통해 심층적인 분석의 이슈리더십의 효과성을 검증하는 연구가 시작될 수 있음을 시사하는 것이다. 셋째, 이슈리더십이론을 팀 문화라고 하는 과업환경변수를 사용하여 조절효과를 입증하였다. 개인수준에서는 이슈리더십과 리더십 성과의 관계에서 각 문화별 조절효과가 있는 것으로 나타났으나, 팀 수준에서는 조절효과가 없는 것으로 나타났으며 교차수준의 경우 일부 문화(합리문화)의 경우, 유의한 것으로 나타났다. 이는 리더십과 팀 문화와의 관계에 대한 연구가 드문 학계에 추가 연구의 필요성을 시사하는 것이라 할 수 있을 것이다.
한편, 본 연구는 몇 가지 한계점을 지니고 있다. 첫째, 본 연구는 개인수준, 팀 수준의 연구와 더불어 교차수준의 연구를 동시 연구하기는 했지만 이슈리더십의 세 가지 차원인 하위변수에 대한 분석을 포함시키지 못하였다. 실제 이슈리더십이 발휘되는 현장은 개인수준에서 중요한 개인변수와 팀 수준에서 중요한 팀 변수들이 공존하며 이들 개인 및 팀 수준 변수들이 상호 교차되며 리더십의 성과를 보여주기 때문이다. 향후 연구에서는 개인, 집단, 조직수준의 변수들을 매개변수, 조절변수 전체로 활용하여 분석한다면 실제의 리더십 환경이 최대한 반영되고 이슈리더십에 대한 설명력이 한층 높아질 것이다. 둘째, 연구표본의 한계가 있었다. 특히, 팀 수준의 분석에 필요한 표본 수로는 다소 작은 표본(n=73)으로 인해 팀 수준의 조절효과가 유의한 수준에서 검증되지 못했을 가능성이 있다. 만약 좀 더 충분한 표본으로 팀 수준의 조절효과를 검증하였다면 이슈리더십의 추가적인 설명력을 확보하고 향후 적용 영역을 확대할 수 있었을 것이다. 셋째, 리더십 성과를 객관적인 성과가 아니라 개인이 인식하는 주관적인 변수에 국한하였다는 점이다. 이슈리더십이 가진 실용적 특성을 감안해 볼 때 측정 가능한 객관적 성과지표를 활용하는 것이 이슈리더십이론의 확장과 설명력 확장에 큰 도움이 될 것이다. 향후에는 과업성과, 성과목표 달성도 등 객관적인 성과와 연관이 있는 변수들을 적용할 필요가 있다. 넷째, 조직문화의 하위문화(subculture)에 대한 새로운 측정도구의 검증 및 개발이 필요하다. 조직문화에는 6개의 하위문화가 존재한다. 기업문화, 사업부문화, 부서문화, 지역문화, 이슈와 관련된 문화, 전문가 문화 등이다(Janson, 1994). 조직문화를 연구하는 대부분의 연구가 Quinn(1983)의 경쟁가치모형에 제시된 조직문화를 하위문화 연구에도 그대로 적용하고 있다. 그런데, 부서문화라는 하위문화가 반드시 경쟁가치모형으로만 설명될 수 있는 것은 아닐 것이다. 또는 이슈와 관련된 문화, 예컨대 안전문화, 품질문화, 가족문화 등과 같이 각 부서들이 업무특성상 강조하는 문화들이 있다면 이 또한 팀 수준의 분석에서 중요한 변수가 될 수 있을 것이다. 향후 하위문화를 통한 추가연구는 이슈리더십과 성과의 관계를 밝히는 데 큰 기여를 할 것으로 판단된다.
향후 이슈리더십 연구에 있어서는 과업환경변수의 세분화와 측정 대상의 다양화, 새로운 측정변수의 개발을 통해 본 연구의 한계점을 극복한다면 이슈리더십의 설명력을 더욱 확대해 나갈 수 있을 것이다.
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