본 연구는 기업에 종사하는 사무직 직원들을 대상으로 임파워링 리더십이 혁신행동과 조직몰입에 미치는 영향관계를 파악하고 그 관계 속에서 잡 크래프팅이 매개역할을 하는지 검증하여 ...
본 연구는 기업에 종사하는 사무직 직원들을 대상으로 임파워링 리더십이 혁신행동과 조직몰입에 미치는 영향관계를 파악하고 그 관계 속에서 잡 크래프팅이 매개역할을 하는지 검증하여 인적자원개발 관점에서의 시사점을 제공하고자 하였다. 이를 검증하기 위하여 국내 기업에 종사하는 사무직 직원들을 대상으로 설문조사를 진행하였고, 최종 232명의 설문응답을 최종 표본으로 사용하여 AMOS 20.0으로 통계 분석을 실시하였다. 그 결과는 다음과 같다.
첫째, 임파워링 리더십은 잡 크래프팅과 조직몰입에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 리더의 임파워링 리더십이 높을수록 조직구성원들이 능동적으로 자신의 업무를 개선하는 잡 크래프팅과 조직의 방향을 수용하고 조직을 위해 헌신하고 노력하는 몰입도가 높아진다고 할 수 있다. 둘째, 임파워링 리더십과 혁신행동은 직접적인 영향관계가 없는 것으로 나타났다. 기존 선행 연구에 따르면 리더의 임파워링 행동은 조직구성원들이 새로운 아이디어를 생성하고, 이를 적용하는 혁신행동 수준이 높아진다고 하였으나 관련한 연구가 아직 많지 않기 때문에 좀 더 많은 연구가 필요하다고 보여진다.
셋째, 잡 크래프팅은 임파워링 리더십과 조직몰입의 영향관계에서 부분매개역할을 하며, 임파워링 리더십과 혁신행동의 영향관계에서는 완전매개역할을 하는 것으로 확인 되었다. 이는 조직구성원들이 리더의 임파워링 행동에 자극을 받아 개개인의 업무의 의미와 정체성을 변화시키고자 업무의 범위, 인간관계 등을 개선하며 이는 조직에 대한 긍정적인 태도를 형성할 수 있는 결과를 가져올 수 있음을 보여주고 있다. 특히 임파워링 리더십과 혁신행동 간의 직접적인 영향이 없었지만 잡 크래프팅이 완전매개역할을 함으로써 잡 크래프팅의 중요성을 알 수 있다. 임파워링 리더십에 의해 조직구성원들이 자율성과 자기효능감을 경험하였더라도 잡 크래프팅과 같은 구체적인 행동 변화가 있지 않으면 혁신행동이 발현되기 어려울 가능성을 보여주고 있다.
이와 같은 연구 결과를 바탕으로 향후 연구를 위한 제언을 하고자 한다.
첫째, 본 연구는 산업이나 조직 구조적 특성에 대한 통제를 별도로 하지 않았다. 향후에는 특정한 조직 구조 및 문화적 특성이 다른 조직간 비교 연구도 의미 있을 것으로 생각된다.
둘째, 직급별, 연령별 특성에 대한 통제를 별도로 하지 않았다. 후속 연구에서는 조직 내 직급별, 연령별로 업무 개선 범위와 의지에 대해 연구되어질 필요가 있다고 여겨진다.
셋째, 임파워링 리더십과 혁신행동 간의 매커니즘을 좀 더 자세히 분석할 필요가 있다. 기존 선행연구들과 다르게 임파워링 리더십과 혁신행동간의 직접적인 영향관계가 없음이 밝혀졌지만 잡 크래프팅이 완전매개역할을 하고 있음을 확인되었기 때문에 임파워링 리더십을 경험한 조직구성원들의 심리상태와 행동변화에 대한 연구를 진행할 필요가 있다. 이를 통해 임파워링 리더십과 잡 크래프팅의 역할 범위를 확대할 수 있을 것이다.
넷째, 본 연구는 연구 변인들에 대한 측정을 위해 동일 응답자에 의한 자기보고식 설문지 자료를 사용하였다. 향후 연구에서는 리더나 주변 동료들에 의한 평가와 같이 보다 객관적인 자료를 바탕으로 연구에 필요한 측정을 하고, 심층 면접과 인터뷰 등 다양한 방법으로 보완할 필요가 있다.
This research shows the understanding of influencing relationship between empowering leadership and innovative action and organizational commitment to the office workers in corporation and provides implements based on the mediating role in job craftin...
This research shows the understanding of influencing relationship between empowering leadership and innovative action and organizational commitment to the office workers in corporation and provides implements based on the mediating role in job crafting and those relationships. To verify this, the survey was given to office workers in domestic corporation. Total 232 copies were given, and AMOS 20.0 was used to statistical analysis. The results are as follows.
First, empowering leadership has a positive effect on job crafting and organizational commitment. In other words, when the leader’s empowering leadership is higher, the members of organization has high commitment to organization and take an active role to accept the job crafting which improves oneself in the organization. Second, empowering leadership and innovative action do not have direct influencing relationship. According to preceding research, leader’s empowering behaviors bring out the member’s new ideas and lead to increasingly higher innovative actions, but there is not a lot of evidence to prove this. Therefore, more research results are needed. Third, Job crafting takes a partial mediative role between empowering leadership and organizational commitment, and takes a complete mediative role between empowering leadership and innovative action. This shows the members are under impetus from the leader’s empowering actions. Also this leads to the change of significance of individual work and identify by improving the scope of work and relationship, which shows the positive attitude. Especially, there is no direct relationship between empowering leadership and innovative behavior, but job crafting takes a role as a full mediation, which shows the importance of job crafting. Even though the members experienced autonomy and self-efficiency due to empowering leadership, if there is no conrete behavior change such as job crafting, there is low chance that innovative action will be revealed.
As the result of these research results, the proposal for the henceforth research is as follows.
First, this research did not control the characteristics of corporation and industry. In the future, the comparison between certain organizational
Second, this research did not control the characteristics of the position and age. In further studies, the member’s volition and range of changing the business work should be shown classified as positions and ages.
Third, more detailed analyzes about the mechanism between empowering leadership and innovative action should be realized. Different from preceding studies, this research shows that there is no direct relationship between empowering leadership and innovative action, however, because it proved job crafting takes a full mediative role, there should be further research about the member’s psychological status and behavioral changes due to empowering leadership. This might be able to expand the authority range of empowering leadership and job crafting.
Fourth, this research used same respondents self- typed survey to measure research variables. In the future, the measurement should be processed based on more objective statistics such as co-worker’s evaluation and more various method should be used such as depths interviews.
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