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【摘要】：本文以德国和中国中小企业人力资源管理异同化比较为探讨对象,在探讨探究国内外人力资源管理模型的基础上,提出了中德人力资源管理比较略论框架,利用该框架初步略论了作用中德人力资源管理政策及方法的作用因素,诸如制度方面、文化方面、战略选择、商业文化等,利用5P模型比较中德两国中小企业人力资源管理具体方法方面,诸如招聘甄选、培训与开发、绩效管理、薪酬管理,找出德国方面的亮点与中国方面的差距,为中国中小企业人力资源管理实践提供参考。总体上来看,德国中小企业人力资源管理体系已经在识人、选人、育人、用人、留人方面与外部作用因素形成了一个相互促进相互融合的有机的良性循环。中国人力资源管理处在从西方发达国家的移植引进阶段,外部作用因素并不完善,人力资源管理政策与方法有很多需要完善的地方。德国人力资源管理政策与方法对中国中小企业的确有一些可以借鉴和学习之处。我们得出结论,中国需要完善外部制度环境,健全公司职业培训立法体系,在政府扶持下,政府、公司、学校及其他机构共同培育并建立法制化、职业化、多元化的职业培训体系。公司要从战略角度引进先进的管理模式；创建和谐的公司文化；增强甄选的科学性；加大投资力度、重视培训效用；强化绩效与战略结合,用绩效管理来完善公司内部管理；加强员工参与和沟通。
【关键词】：人力资源管理 异同化 5P模型
摘要4-5 目录5-10 第一章 序言10-17 1.1 探讨背景10 1.2 探讨意义10-11 1.3 中国和德国中小企业概念的界定11-12 1.3.1 中国中小企业的概念界定11-12 1.3.2 德国中小企业的概念界定12 1.4 国内外探讨综述12-15 1.4.1 不同国家之间公司人力资源管理的比较12-13 1.4.2 不同发展阶段公司人力资源管理的比较13-14 1.4.3 不同规模类型公司人力资源管理的比较14-15 1.5 探讨措施、探讨思路及创新15-17 1.5.1 探讨措施15-16 1.5.2 探讨思路16-17 1.5.3 本文创新点17 第二章 本文略论框架17-26 2.1 人力资源17-18 2.2 人力资源管理18-22 2.3 略论框架22-26 2.3.1 班波与兰布里模型22-23 2.3.2 5P模型23-24 2.3.3 本文略论框架24-26 第三章 德国中小企业人力资源管理近况及特点26-34 3.1 德国中小企业人力资源管理近况26-30 3.1.1 招聘的近况特点(选人)26-27 3.1.1.1. 追求招聘的科学性、多种评估手段综合运用26 3.1.1.2 重视内部招聘，积极留任优秀员工26 3.1.1.3 追求雇主品牌，赢得更多优秀的人力资源26-27 3.1.2 甄选的近况特点(识人)27 3.1.2.1 重视专业分工，借助胜任力模型甄选候选人27 3.1.2.2 注重培养使用实习生，正式甄选手段正在弱化27 3.1.3 培训与开发的近况特点(育人)27-28 3.1.4 绩效管理的近况特点(用人)28-29 3.1.4.1 绩效管理工具的综合应用28 3.1.4.2 绩效管理旨在业绩，意在探索培训需要28-29 3.1.4.3 沟通媒价视为绩效管理派生的辅助功能29 3.1.5 薪酬管理的近况特点(留人)29-30 3.1.5.1 薪酬制定上，遵从工资自治准则29 3.1.5.2 薪酬构成多样化，公司福利特色化29 3.1.5.3 岗位评价清晰，薪酬制度分层细化29-30 3.2 中国中小企业人力资源管理近况及特点30-34 3.2.1 招聘的近况特点(选人)30-31 3.2.1.1 缺乏专业的人力资源招聘负责人30 3.2.1.2 招聘工作关注度不够30-31 3.2.1.3 招聘渠道相对单一31 3.2.1.4 公司对应聘者吸引力不足31 3.2.2 甄选的近况特点(识人)31 3.2.3 培训与开发的近况特点(育人)31-32 3.2.3.1 培训观念淡薄、投入严重不足31 3.2.3.2 培训体系不完善，短期行为效应明显31-32 3.2.3.3 对培训效用认识不足，期望过高32 3.2.3.4 人才流动性大，导致培训成本高32 3.2.4 绩效管理的近况特点(用人)32-33 3.2.4.1 绩效管理与公司战略目标相互脱节32 3.2.4.2 仅注重绩效考核，轻视绩效管理32-33 3.2.4.3 绩效指标设置不科学33 3.2.4.4 忽视员工参与和沟通33 3.2.5 薪酬管理的近况特点(留人)33-34 3.2.5.1 薪酬管理制度不完善，不透明33-34 3.2.5.2 忽视员工对非货币形式薪酬的要求34 3.2.5.3 没有建立有效的监督制度和沟通机制34 第四章 中德人力资源管理作用因素比较略论34-41 4.1 制度性因素34-37 4.1.1 经济体制35 4.1.2 经济与就业结构35 4.1.3 教育与培训体系35-36 4.1.4 劳动立法与劳工关系36 4.1.5 社会保障与福利36-37 4.1.6 企业治理37 4.2 文化异同37-39 4.2.1 权力距离异同38 4.2.2 长期与短期目标异同38 4.2.3 避免不确定性异同38-39 4.2.4 集体主义与个人主义的异同39 4.3 商业文化39-40 4.4 企业战略选择的作用40-41 第五章 中德中小企业人力资源管理印比较略论41-49 5.1 招聘甄选异同41-42 5.1.1 重视程度与专业程度的异同41-42 5.1.2 招聘渠道丰富性方面的异同42 5.1.3 招聘运用的技术手段的异同42 5.2 培训与开发异同42-44 5.2.1 初始职业培训的异同42-43 5.2.2 在职培训和转业培训的异同43-44 5.2.2.1 培训与公司长远发展的匹配度异同43-44 5.2.2.2 培训投入及效用方面异同44 5.3 绩效管理异同44-47 5.3.1 绩效管理认识异同44-45 5.3.2 绩效管理体系成熟度异同45 5.3.3 员工参与及沟通异同45 5.3.4 绩效指标设置科学性异同45-46 5.3.5 绩效评价实施方式异同46-47 5.4 薪酬管理异同47-48 5.4.1 薪酬战略异同47-48 5.4.2 员工对公司薪资知情参与权异同48 5.4.3 薪酬体系完善程度异同48 5.4.4 监督沟通管理异同48 5.5 人力资源规划异同48-49 5.5.1 人力资源规划认识程度异同48-49 5.5.2 市场环境作用异同49 第六章 探讨结论与展望49-56 6.1 探讨结果50-52 6.2 探讨结果讨论52-55 6.2.1 从外部作用因素角度着眼52-53 6.2.1.1 完善各项外部制度环境，德语论文，为人力资源管理体系的良性循环培植土壤52 6.2.1.2 从战略角度引进先进的管理模式，提高公司人力资源的管理水平52 6.2.1.3 创建和谐公司文化，提高公司成熟度52-53 6.2.2 从人力资源管理实践角度着眼53-55 6.2.2.1 增强甄选的科学性，挖掘优秀人才53 6.2.2.2 培育并建立法制化、职业化，多元化的职业培训体系53-54 6.2.2.3 公司加大投资力度、重视培训效用54 6.2.2.4 强化绩效与战略结合，用绩效管理来完善公司内部管理54 6.2.2.5 强化沟通、监督机制，德语论文题目，建立和谐员工关系54-55 6.3 探讨展望55-56 |
