| 【摘要】：员工创造力是推动组织持续创新的基础和前提,对组织的经营绩效和生存发展至关重要,能帮助公司解决在实现目标过程中出现的各种棘手问题和困难,尤其是处于当下日益完善的市场经济环境下,公司更需要依靠员工的创造力和新想法去维护其市场竞争优势。然而,新的想法或新的创造并非必然产生,创造力是一项充满着风险性和挑战性的艰巨任务,难以在初次尝试便可取得完美成功,经历失败和挫折在所难免。据有关探讨,一项创新性任务的失败率高达40%至90%之间,而长期的失败容易使人感到气馁,甚至会产生习得性无助,进而导致创造性任务的失败。以越南公司为例,由于生产技术正处于发展过程中,越南公司员工在执行创造性任务中失败的案例并不鲜见,因此十分容易引发员工产生习得性无助。有关探讨指出,习得性无助不只是普通群众的一种心理现象,众多的探讨也证实了习得性无助普遍存在于公司职工当中,并导致员工的工作表现下降,公司和组织应及时进行干预和控制。但是,回顾过去大部分的探讨主要是聚焦于探讨积极因素对员工创造力产生的积极作用,如:心理资本、知识共享等。然而,学者们较少关注到从消极层面因素探索员工的创造力为何受到抑制以及提出相应的防范策略。例如:习得性无助与员工创造力的关系还没有被展开深入探讨,而越来越多的证据表明,探讨如何防范消极因素对创造力产生的破坏作用比探讨积极因素的推进作用更加必要。鉴于创造性任务具有较高失败风险的特殊性,根据习得性无助理论,员工在创造过程中若遭到失败打击,便很可能会出现上述由创造失败而引起的习得性无助心态,而这种心态对员工的后续创造力会有怎样的作用?作用机制是什么?能否进行干预?至今未发现标准答案。为澄清上述质疑,本文基于习得性无助理论和创造力组成成分理论为基础,系统略论了习得性无助与员工创造力二者存在的逻辑关系,并结合环境因素和个体因素的交互视角引入领导行为、组织支持感和员工失败学习行为作为干预习得性无助对员工创造力作用的策略,最后构建了本探讨的习得性无助—创造力理论模型。该模型认为,习得性无助会对员工创造力产生直接的消极作用,并且还分别通过内在动机、创造性自我效能感和创造性角色认同三条不同路径机制间接抑制员工的创造力,但领导行为、组织支持感和员工失败学习能不同程度缓解该机制的消极作用。为检验上述习得性无助—创造力理论模型,本探讨采用越南胡志明市、平阳省、同耐省等工业园区公司员工的数据作为探讨样本,通过三个实证探讨分别对上述三条影响路径机制进行实证略论。探讨一,首先了检验习得性无助与员工创造力的直接作用效应,同时还检验习得性无助与员工创造力关系的第一条路径机制,即内在动机路径,该条路径机制中以情景因素中的变革型领导作为干预策略。因此,本探讨基于内在动机作为中介变量以及变革型领导作为调节变量,构建了一个跨层次有中介的调节效应模型,采用hlm和mplus多层线性模型略论技术进行假设检验,经过实证略论后发现:(1)习得性无助确实会降低员工的创造力水平;(2)习得性无助会抑制员工的内在动机水平;(3)内在动机部分中介了习得性无助对创造力的负向作用;(4)变革型领导在习得性无助与员工创造力之间起正向调节影响,即在高变革型领导边界条件下,习得性无助对员工创造力的负向作用更弱;反之,则更强;(5)变革型领导在习得性无助与员工内在动机之间起正向调节影响,即在高变革型领导边界条件下,习得性无助对员工内在动机的负向作用更弱;反之,则更强;(6)变革型领导通过内在动机为中介正向调节习得性无助与员工创造力的关系,即变革型领导水平越高,习得性无助通过内在动机为中介对员工创造力的负向作用越弱,反之越强。探讨二,检验习得性无助与员工创造力关系的第二条路径机制,即创造性自我效能感路径,该条路径机制中以情景因素中的精神型领导作为干预策略。因此,本探讨基于创造性自我效能感作为中介变量以及精神型领导作为调节变量,构建了一个跨层次有中介的调节效应模型,同样采用hlm和mplus多层线性模型略论技术进行假设检验,经过实证略论后发现:(1)习得性无助会削弱员工的创造性自我效能感;(2)创造性自我效能感能提升员工的创造力;(3)创造性自我效能感部分中介了习得性无助对创造力的负向作用;(4)精神型领导在习得性无助和创造性自我效能感之间起到正向调节影响,即在高精神型领导边界条件下,习得性无助对员工创造性自我效能感的负向作用更弱;反之,则更强;(5)精神型领导通过创造性自我效能感为中介正向调节习得性无助与员工创造力的关系,即精神型领导水平越高,习得性无助通过创造性自我效能感为中介对员工创造力的负向作用越弱,反之越强。探讨三,检验习得性无助与员工创造力关系的第三条路径机制,即创造性角色认同路径,该条路径机制中以员工对组织的支持感知和员工的失败学习行为共同作为干预策略。因此,本探讨基于创造性角色认同作为中介变量、组织支持感作为调节变量以及员工失败学习行为作为高阶调节变量,构建了一个高阶有中介的调节效应模型,采用Hayes(2017)的有条件间接效应检验措施进行假设检验,经过实证略论后发现:(1)习得性无助首先会削弱员工的创造性角色认同;(2)创造性角色认同能提升员工的创造力;(3)创造性角色认同部分中介了习得性无助对员工创造力的负向作用;(4)组织支持感在习得性无助和创造性角色认同之间起到正向调节影响;(5)在调节创造性角色认同的基础上,组织支持感还通过创造性角色认同为中介正向调节习得性无助和员工创造力的关系,即在高组织支持感的边界条件下,习得性无助通过创造性角色认同对员工创造力的消极作用更弱;反之,则更强;(6)组织支持感通过创造性角色认同为中介调节习得性无助与员工创造力的关系受到员工失败学习行为的正向再调节,即员工失败学习行为越高,组织支持感对习得性无助、创造性角色认同和员工创造力之间的有中介调节的积极效应更强;反之,则更弱。通过上述三个实证探讨,证实了本文提出的习得性无助—创造力理论模型符合实际意义。据此,本文根据探讨结论提出了管理实践启示,以及对探讨局限和未来探讨展望进行了详细讨论。 |
