从日剧《派遣员的品格》看日本公司文化迁移[日语论文]
资料分类免费日语论文 责任编辑:花花老师
更新时间:2017-04-14
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摘要：日本人的集团意识由来已久、根深蒂固，对日本公司文化产生了巨大的作用，以终身雇佣为核心的经营管理模式曾因推动经济发展而备受海内外学者关注和赞誉。伴随着泡沫经济的破灭，日本公司文化中合理主义的特性日益凸现。通过该剧，我们可以了解日本公司文化迁移过程中集团意识与合理主义的对立与冲突。
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关键词：日本公司文化 管理模式 集团意识 合理主义
2017年日本电视台热播了一部10集职场生态剧《派遣员的品格》（以下简称《派》）。该剧讲述的是派遣员工大前春子在大型食品企业S&F营业部工作的3个月里，与正式员工之间发生的一系列故事。这部原创剧作在当年获得了超过20%的不俗收视率，受到广大观众的狂热追捧。《派》之所以能够大受欢迎，除了演员们自身的号召力和精湛的演技外，更主要的是该剧的故事情节真实地再现了当今日本公司正式员工与派遣员工之间的冲突，深刻地反映了日本公司文化中集团意识与合理主义的对立，以及经济萧条时期日本人的集团信仰危机。那么，集团信仰危机是在怎样的背景下产生的，又是以怎样的形式体现出来的呢？笔者试图从日本公司文化的视角对此加以略论。
一、日本公司文化中的集团意识
根据日本社会学家中根千枝的“纵向社会”理论，日本人划分集团的依据是自己所处的场所。《派》第3集，里中主任初次见到津根先生作自我介绍时，首先强调企业而不是自己的姓名和职务，这个举动体现出强烈的集团意识。集团意识不仅是日本社会普遍存在的社会现象，日本公司文化表现出来的特征也带有浓厚的集团主义色彩。
1.1 雇佣形式
终身雇佣制赋予日本公司浓厚的家族色彩。公司每年春季定期从高中、学院应届毕业生中招收新员工，举行庄严的“入社”仪式欢迎新成员的加入，正式员工通常不会被解雇，可以工作到法定的退休年龄，多余的员工往往被降职派往同一集团的其他公司或部门而不会轻易被解雇。如，《派》第8集中桐岛部长决定将里中主任降职调离，第9集中东海林主任被“发配”到名古屋分企业的运输部门。
终身雇佣制度下，日本公司会通过人事轮换制度不余遗力地培养员工的工作能力和职业技能。正式员工为了晋升与加薪，往往能够主动接受公司的人事调动。《派》第10集，里中主任被调回到销售二部，黑岩匡子被调到市场部接替里中主任的职务，通过人事调动里中主任被委以重任，黑岩匡子则由普通职员晋升到主任的职务。
强调集团责任意识的日本公司的决策方式也别具一格。《派》第2集，东海林主任多次拜访百货企业的经理并提出增加柜台面积的请求，得到的答复是“正在稟议当中”。日本公司在重大问题的决策方面讲究协调一致。首先上情下达，把领导层的意见交给基层讨论。然后再下情上达，把基层的意见反映上来，以求得上下一致的共识。为了缩短决策时间，日本公司往往采取事先疏通的表决方式来弥补稟议制的缺陷。《派》第7集，派遣员工森美雪的企划项目得以通过就得益于S&F企业会长的事先疏通。
1.2 工资制度
年功序列是指正式员工在日本公司里定期晋升或加薪。《派》中59岁的桐岛部长年收入1600万日元、32岁的东海林年收入625万日元、30岁的里中年收入580万、30岁的黑岩匡子（女）年收入520万日元、23岁的浅野务年收入475万日元。从这5位正式员工的工资数据我们可以读解年功序列制度的最大特点：内部晋级。
日本公司正式员工的职位、工资与工作年限密切相关，刚刚进入企业时工资低于他们对公司的贡献，随着工龄的增加，到了一定的年限就自动晋升到某个位置，工资水平也相应增加。为了维持集团内部人际联系的和谐，有些公司会增设职位。《派》第1集，东海林被任命为销售二部主任，同年入社的里中也被任命为新设立的市场部主任。人事部对里中的任命显然就是保持人事平衡的权宜之举。
日本人不太注重职务而非常重视所在公司的原因除了内部晋级制度所形成的强烈的排他性，还有“公司内部工资”制度。《派》中，派遣企业的正式员工一木先生虽然与S&F食品企业的正式员工里中、黑岩同龄，但年收入却只有402万日元。这是因为在，正式员工的工资收入取决于公司的经营规模和支付能力。因此，经济实力雄厚的公司更容易吸收到优秀的人才，日本人一旦成为大型知名公司的正式员工，更容易唤起强烈的归属意识。
二、日本公司文化中的合理主义
上世纪90年代前，以集团意识为主流的日本公司文化为日本经济增长立下了汗马功劳。但是，为了摆脱泡沫破灭后长期处于低迷状态经营困境，日本公司纷纷出台合理主义的改革方案，颠覆传统的终身雇佣制，采用弹性劳动配置方式。正如《派》中桐岛部长所言“节约开支的最好措施就是雇佣派遣员工”。多样化的雇佣形式导致正式员工被大量裁员，而非正式员工大量增加，人们对集团的信仰遭受到前所未有地考验。剧中的东海林主任作为正式员工的代言人，多次表达了对派遣员工的抵触和对终身雇用制变革的忧虑。公司文化的变迁动摇了其原有的集团信念。
2.1派遣员工
泡沫经济时期的派遣员工大多是家庭主妇，她们的收入通常不是家庭的主要经济来源。但是经济萧条使派遣员工的数量和构成发生了实质性的变化，像《派》的主人公大前春子那样被公司裁员后不得已成为派遣员工的人数曾递增态势。为了削弱日本人对终身雇佣制度的依赖，日本政府通过立法逐渐放开对劳务派遣的束缚。《派》第1集的开场白向我们介绍了20世纪80年代以来相关法令的修订：1986年日本颁布了《劳务派遣法》，劳务派遣首次在法学上得到确认；1991年泡沫经济开始破灭； 1999年对《劳务派遣法》进行修订；2017年学院应届毕业生就业率历史最低；2017年实施修订《劳务派遣法》。日本政府通过法学手段推动公司文化的变迁，淡化原有的集体主义色彩，其目的就是规避集团信仰危机引发的社会风险。
根据《派》第1集，派遣企业的员工一木先生的介绍，所谓派遣员工就是，受雇于派遣企业，在用工公司的指挥下工作，由派遣企业支付的时薪制工资与工作年限基本无关。《派》中被派往S&F企业的派遣员工竹井瞳的年收入是253万日元，较之同龄的正式员工浅野务（475万日元）少很多。派遣员工不仅在收入方面普遍低于正式员工，而且工作极不稳定，用工公司往往会根据经济形势的需要随时解雇派遣员工。 派遣员工与用工公司之间只有管理联系，与派遣企业也仅仅属于合同制雇佣联系。雇佣联系和管理联系的分离，使派遣员工游离于公司集团之外。剧中的东海林主任视派遣员工为 “不相关的外人”就反映出正式员工对派遣员工的强烈排斥。这种“内外有别”的心理距离和冷漠情感不仅通过个体的语言，在集体行为中也表现得十分明显。第5集，桐岛部长问大前春子为什么不在员工食堂吃午饭，大前春子回答说“350日元一份的咖喱饭，派遣员工需要支付700日元。”对正式员工而言，派遣员工的出现不仅意味着工作机会的减少，更让他们感到恐慌和绝望的是曾经深信不疑而且为之奋斗的信仰一夜间坍塌，从派遣员工身上仿佛可以看到自己的未来，将派遣员工拒之门外的举动无疑是对现实进行的无声的抗议。
2.2集团信仰危机
很多日本公司为了生存和提高竞争力，不仅裁减正式员工也不再录用应届毕业生，而是利用派遣员工来维持公司的正常运营。森美雪在《派》第10集中提到，她通过考试成为S&F企业的“介绍预订”派遣员工。派遣合同到期后，日语论文，S&F企业根据她的工作表现，可能将她录用为正式员工。“介绍预订”的劳务派遣形式开始于应届毕业生就业率最低的2017年。这种形式的劳务派遣虽然受到日本公司的欢迎，但却导致非正式员工的比例成倍上升。
美国心理学家马斯洛认为：人是为了不断地满足需求而生活和工作的，在不同时期人们的需要层次会随着生产水平的变化而变化。以终身雇佣制为特征的公司文化具备了人们最期望的雇佣稳定这一特性，不仅满足了人们的安全需求，在公司中的归属感也能满足人们的社会需求。但时过境迁，公司文化的迁移使得集团信仰危机在人们心中不断滋生，人们不再把自己的将来寄托于公司，需求层次也降低到满足衣食住行的生理需求。日本公司文化中的合理主义特性使“场所型”社会的集团意识逐渐被个人主义替代。
三、日本公司文化迁移
日本文化呈现出来的种种矛盾与善变向来被众多学者津津乐道。在日本人心中与集团意识同样根深蒂固的还有“排除弱者”的合理主义伦理。当生存环境发生变化使得集团存续岌岌可危之际，日本人的集团意识就会表现出合理主义的特征。回顾历史，日本人对集团内部的弱势成员进行“合理”的安置似乎是帮助集团摆脱困境的常用手段。只有将在集团内部竞争中处于弱势的群体驱逐出局，才能使集团因负荷减轻得以延续和发展，日本人所有行动的目的都是为了实现集团生存概率最大化。例如，1908年，大批失去土地的贫困农民被迫远离家园移民到巴西等南美国家在异国他乡开荒种地。这些移民其实是明治维新后日本政府为解决人口过剩和发展经济而抛弃的“弃民”；二战期间的 “开拓团”和日本战败后被遗弃在中国的战争孤儿也是日本政府为缓解国内经济压力而实施的“排除弱者”政策的牺牲品。进入21世纪，瞬息万变的经济环境越发凸显出日本人的合理主义倾向。日本政府为了在经济低迷中保护大公司的利益，不惜通过立法破坏传统的雇佣联系。失去工作的派遣员工生活窘迫，以至于2017年元旦出现了震惊日本社会的“过年派遣村”。“过年派遣村”是民间组织为失去工作后流落街头的派遣员工暂时提供的栖身之所，虽然它无法改变派遣员工被“用完即弃”的现实，却将隐藏在集团意识背后的合理主义的残酷淋漓尽致地展现在世人面前。可以说日本人的集团意识不是与生俱来的和绝对的，是以牺牲一部分弱势群体的利益为前提、相关于强者而言的集团意识，集团成员的多少取决于诸多变量的稳定程度和集团实现生存概率最大化的可能性，日本人的集团意识其实是以集团为单位的合理主义。
日本公司文化的合理主义特性通过经营模式的不断改革表现得尤为明显。上世纪50年代，日本经济高速增长，日本公司纷纷采取终身雇佣制以确保雇佣稳定。泡沫经济破灭后，集团意识逐渐被雇佣形式多样的合理主义取代，然而，也由此引发了技术和管理能力下降的问题。为重新唤起员工的集团意识，近年来又出现了工资、晋升制度改革与终身雇佣并存的局面。集团意识与合理主义在日本公司不断变革经营模式的过程中此起彼伏，这个过程对日本人来说充满了失落、痛苦和迷茫。然而，合理主义不能解决公司存在的所有问题，集团意识仍深深扎格于日本人的心中。日本公司牺牲派遣员工的生存权利换取自身生存概率最大化的行为，不仅激化了代表集团意识的正式员工与深受合理主义其害的派遣员工之间的对立，更唤起了整个社会对“排除弱者”伦理的恐怖回忆。因此，为稳定社会日本政府已着手对劳务派遣制度进行改革。虽然合理主义的用人制度已经成为日本公司节约人力成本的既定方针，但以终身雇佣制为代表的集团意识仍是日本公司文化的重要特征之一。因为，日本人仍然需要长期的历史积淀和文化熏陶形成的“场所型”社会集团来满足自身的安全需求。
四、结语
从《派》中所表现出的日本公司文化中集团意识和合理主义的冲突，我们可以得出：合理主义虽然能在某些特定环境占据上峰，但在高度重视家族观念的“纵向社会”，日本人对集团的依赖和期待并没有因为环境的变化而改变，历史的年轮已经将它深深刻在人们的心中。如此以来，《派》中的东海林主任最终没有辞职而是选择继续留在S&F企业的剧情设定就不难解释了。
参考文献：
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[2]孙满绪.2017.日语和日本文化[M].外语教育与探讨出版社
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