日本的公司教育是公司对职工从录用到退休所进行的长期的教育训练。其内容除了专门的技术教育、技能训练外，还包括经营、办事能力的教育以及作为公司职工的思想品质教育等；它既有利于提高日本公司的竞争力，使公司能较好地适应环境的变化，提高经济效益，完善公司文化，又有利于满足员工自我发展的需要。
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一、日本公司内职业教育的特色
1.技能教育与培训和精神培养相结合。日本公司始终坚持这样一种观点：建设一支具有高度职业技能的劳动力队伍的有效措施就是首先确保他们具有坚实的普通教育基础，然后在这个基础上进行职业训练。日本公司在录用员工的时候，看重的是其可塑性而非已有的技能，学历高且出自名校、具有较扎实的基础知识、品行端正的普通学校毕业生往往比职业学校的毕业生更受到公司的青睐。因此，一旦录用，对员工进行严格的岗前适应性教育与培训以及贯穿职业生涯的技能提高教育与培训则成为必需。然而众所周知的日本公司的高效率并不完全是因为日本人有高超的技术和管理才能，日本人的效率还来自于一种团结协作的集体主义精神。日本学校教育通过考试制度塑造出的学生勤奋学习的习惯和坚忍不拔的品格也得到了雇主的欣赏，同时也为日本公司形成孜孜以求的精神文化奠定了基础。日本公司内职业教育十分强调精神培养与技能培训相结合，强调人品教育和情操培养，以培养员工对公司的忠诚感。日本公司都非常重视建立一种潜在的公司内教育力量，即优秀的公司文化，来实现公司对员工的内化控制。
2.多样化与层次化相结合。日本公司内职业教育是一个纵向的、自我完善的体系，其教育和培训模式也经历了一个从个别到群体、从零散到连续、从单一到多样、从较低层次到较高层次的过程。公司内培训在公司内实行全员培训和分层次教育，即上至最高经营管理人员（董事长、经理等）、中层管理人员（部长、课长等）、高级科技人员，下至监督管理生产人员（工长、组长）和一般工人、新就业者等各阶层人员都是教育的对象，层次不同要求也就不同。培训方式多样化，除了正式的脱产训练外，还在公司的车间内进行非正式的脱产技术教育训练。岗位轮换培训、脱岗培训、自我教育等模式也日益受到重视，以保证不断加强对职工的能力开发。在日本公司内部，日语毕业论文，不同职层人员的具体的教育方式、内容的选择及应用也是有区别的，但都遵循针对性和实用性的准则。就具体方式而言，新入厂职工一般采取岗位培训的方式，而管理人员的培训主要采用探讨成果报告会、专题讨论会、讲座等方式。就具体内容而言也是有区别的，新职工以学习业务所必需的知识、技能为主，而经营管理人员则以经营管理知识为主，且随着职层的提高，业务知识内容逐渐减少，而有关人际联系、管理知识等方面的内容则增多。
3.专业型与通才型相结合。日本公司内职业教育不仅要使雇员具有某一岗位所需的专业知识和技能，更要使其雇员成为“多面手”，即所谓的“通才”，以适应不同岗位和工种的需要，创造更高的经济效益。因此，岗位轮换成为日本公司所特有的培养“通才”的培训制度和人事制度，被日本公司普遍用来作为持久的人力资源开发的重要方法。所谓岗位轮换，就是定期地或不定期地调换工作场所，既包括同一层次间不同岗位轮换，也包括不同层次间的岗位轮换，部分工人还可以短期到技术部门和生产管理部门工作。这种培训方式，一方面有利于工人提高其职业技能、职业地位和增加工资，又可以使不同岗位上的人们互相理解、支持，形成和谐的工作气氛。另一方面又有利于提高劳动生产率，提高职工对新技术的适应性，促进公司经济发展。
二、日本公司内部职业教育的目的及方式
1.普通职工教育。在日本， 普通职工进入企业后， 一般都经过约半年的教育和训练， 专业技术性要求较高的工作岗位要经过9 个月到1 年的教育培训。其目的一是帮助新职工顺利完成由学生到企业职员的转变， 了解自己的企业。二是帮助新职工学会遵循企业的各项规则。这种教育培训分为入厂教育、业务教育、专门训练、车间教育和现场实习等几个阶段。通过教育和训练合格后， 新职工方可到现场工作， 还要固定一名经验丰富的老职工 称为指导员 继续培训1 年， 帮助他们熟练掌握操作技能。
2.技术人员教育。日本公司的技术人员都是学院毕业生。一般情况下， 学院毕业生到企业后， 除接受入厂教育、业务教育外， 还需要到生产第一线当工人， 有的要到销售店去服务， 取得生产和销售的实际知识。在此基础上，由有经验的技术人员或基层干部指导， 从始至终去完成一项技术工作， 取得从事技术工作的实际经验。同时， 指定他们学习本专业的技术基础知识和专门技术知识， 并给予指导和讲解。
3.管理人员教育。公司管理是公司生存、发展的重要一环， 因此日本公司把管理人员的教育和培训放在很重要的位置。管理人员教育的基本模式是： 第一， 挂职进修。例如欲把一个优秀的工长提为作业长之前， 有一个预备作业长的进修制度， 其中包括学习管理措施、跟作业长学习基础知识以及现场跟着老作业长实习等。经过这样半年的挂职学习， 考试合格后才能正式接任。第二， 定期调动。各公司对股长以上的管理人员不强调向专门方面发展， 而是注重培养全面的管理技能， 为此在公司内实行定期调动工作岗位的制度， 经过各类岗位的锻炼， 不断接触新的领域， 迫使他们不断学习， 成绩优良者才有可能提升。第三， 交流和探讨。为提高管理人员的素质， 开阔视野， 各公司每年都要选派一些人到国外去做专题考察， 或是参加社会经济团体组织的公司之间的经验交流， 在此基础上进行专题探讨。
三、日本公司内部职业教育的内容
1.公司适应性教育。日本公司传统上实行终身雇佣， 故公司更为看重新员工能力的可塑性而非已有的技能， 各公司的职业训练除有一般训练外， 更强调特殊训练， 即适用于特定公司的技能训练。公司适应性教育的方式、措施具有多种模式。其教育包括分职层教育， 即新员工教育、中坚员工教育、监督者教育、管理者教育、经营者教育； 分部门教育， 即在各部门所进行的教育， 以适应经营所需的知识、技能的专业化和复杂化的趋势；分组织教育， 即在营业所、工厂、企业这些组织单位开展的职业教育。
2.“忠诚”教育。塑造为公司竭忠尽智的人，是日本公司教育的最本质任务。日本是一个岛国，资源贫乏地域狭小，自然灾害频发，这样的自然条件使得日本人不得不终日为生存而奔波，于是在其内心深处逐渐形成了一种强烈的生存意识，这种意识要求人们必须从属于某一集团才能生存下去。因此，在公司教育中，“忠”被摆到了至高无上的位置，而且其“忠”的含义也与中国不同，日本儒教的“忠”则是说要完全献身于主人，即为了效忠主人可以牺牲自己，是下对上无条件的忠诚。在日本，员工认为对自己所属的公司尽忠效力是一个人最应该具备的品德。而这种心态使得日本公司员工不仅不离不弃公司，而且工作异常积极主动，他们全身心地为企业的经营实效而努力，并自觉为企业的成功承担义务。这种忠诚观念的另一表现，就是在公司管理中颇具特色的终身雇佣制。在终身雇佣制度下，职工的命运与公司发展紧密关系在一起，形成所谓“命运共同体”，同心同德、休戚与共。在这种雇佣联系下，日语论文，雇主可以安心地进行人力、智力的投资，为公司培养优秀的人才，同时，这种忠诚观念主导下的终身雇佣制，也避免了公司优秀人才的流失，确保公司的高人才竞争力。 | 
