摘要：日本在公司人力资源管理上已经具有了属于自己模式，我国自改革开放后30年来的学习与探究，也形成了具有中国特色的公司人力资源管理模式。本文通过对中日公司人力资源管理的比较探寻，为我国公司人力资源的管理提供参考。
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关键词：中国 日本 公司 人力资源管理
日本自明治维新始，就逐步发展近现代工业，并逐渐形成了独具特色的公司人力资源管理模式。我国自改革开放后，尤其是国家对国有公司进行改革后，许多民营公司借鉴国外的管理经验，并结合自己的实际情况，在吸收兼容的基础上形成了与众不同的中国公司人力资源管理模式。在市场全球化的今天，公司之间的竞争更为激烈与残酷，把中日两国的公司人力资源管理进行比较探寻，关于我国公司更快更好的发展一定大有益处。
一、我国公司的人力资源管理
1.职位管理模式。职位管理是我国大多公司采取的管理模式。公司进行招聘或招工时，就事先明确了职位及要求，内部早已经有一套全面成熟的岗位职责条例，尽职尽责、各负其责是最常规的要求之一。根据岗位的高低，各职位的报酬也不尽相同。什么样的人才胜任什么样的工作，日语论文，什么样的工作拿取什么样的酬劳。在我国许多大企业就是采用这样的管理模式的，量才而用，依据你聘任的职位高低来决定你的待遇。这些被聘的大佬往往头上都有“紧箍咒”——不要违法还要使公司壮大。但大多应聘这样岗位的人也确实有这样的能力，很多公司就是这样起死回生，重新焕发了生机。
2.绩效管理模式。国内很多公司就是采用这样的运作模式，日语毕业论文，以房地产销售为例，只要你在限定的时日内达到并超过了预设任务，那么你就会得到一个大红包，那是属于你的额外的奖励。这样的措施在我国很多公司中常常应用，我不管你采用什么办法，只要你业绩最高，你得到的奖励也就最多——职位和金钱。这是一种只注重结果的管理模式。其实，如何达成目标，手段多种多样，会不会留下一定的隐患呢？最近数年来昙花一现的我国大中型公司就采用的这种模式。措施很好，但公司的管理规范化和制度化一旦跟不上公司的扩大化时，就会酿成这样的悲剧。
3.能力管理模式。当学历不等于学力时，国内很多公司就注重了个人的能力，于是大职生代替了学院生的岗位，很多以能力管理为中心的人力资源的公司就是这样的，无论你学历有多高，我要的是能力；无论你技术有多优秀，但没有创新能力还是不行。越来越多的公司以这种模式来对人力资源进行管理，能者上，庸者下，资历是一方面，但能力优先考虑。这种以人才为中心，将人才战略与企业的发展战略紧密结合在一起的，主要体现在高科技产业企业身上，他们的招聘也好，培训也罢，乃至在薪酬和职位上都是围绕个人能力来运作的。
综合以上略论来看，我国公司大多采用的这三种模式其实并没有优劣之分，根据具体的公司类型和发展阶段做到具体情况具体应用，只要适合公司发展的需要，什么样的模式都是最好的。
二、日本公司的人力资源管理
1.重视内部培训。日本公司重视对员工的个人培训，在员工聘任上，不是很看重个人技能，而是很关注个人素质。他们认为态度决定一切，只要员工的个人素质高，即便技能差一点也没联系，后期只要经过培训，就可以很好地胜任安排的工作。由于受这种思想的作用，日本公司会花大量的财力物力进行员工培训，据有关专家调查，日本公司在员工培训上的投入是我国公司的30倍左右。日本员工的培训内容是多方面的，除了最基本的技术技能培训外，还包括公司自身的培训内容，如公司的发展史、管理制度等。尤其是后一项内容，与本公司关系最为密切，也只有在该公司才能发挥影响，一旦换为其他公司就失去了其市场价值。采用这种方式利弊兼有，其好处在于增强了公司内部的稳定性，员工对公司熟悉了，加之待遇适可，不会轻易跳槽；公司花费了大量的培训经费，也不会轻易炒人。其弊端在于增加了培训费用，阻滞了人才的流动和人力资源的最佳配置。
2.体现情感特色。日本公司很在意公司领导和员工的联系，虽然公司有严明的纪律和严格的要求，但还是很注重人性化管理。日本公司的这种无形的约束和含蓄的控制体现在树立员工的信仰，使员工形成良好的价值观念，通过公司文化来潜移默化地作用员工的行为，促使员工不由自主地投入到公司目标的实现上，把个人的命运与公司的发展捆在了一起。这种管理手段同样利弊兼存，其好处在于调动和发挥了员工的潜在积极性和创造性，更好地促进公司的发展；其弊端在于容易形成公司家庭化或公私不分等。
3.用人循序渐进。日本公司在用人上注重循序渐进。首先体现在招录新人上，日本公司一般直接从学校吸收，很少通过劳动力市场来进行招聘；其次体现在对人才的使用上，一般在进入公司后都必须从基层干起，在他们了解和认可公司的基础上，公司会要求他们完善自身和创造效益。这是一个循序渐进的培养过程。如果需要对这些人进行提拔重用，公司会组织人员对他们进行全面的考察与评价，不会因为一时的高兴或一事的表现就直接提拔，至始至终都采取审慎的态度进行。这种用人准则同样利弊兼存，其好处在于消除了员工投机取巧的思想，告诉人们只有通过踏实工作才能获得提拔机会，保证了所选人才的德才兼备；其弊端在于打击了优秀人才的热情，作用了公司人才结构的优化。
4.重视精神激励。日本公司重视精神激励，使员工身心轻松地投入到生产及工作中去。例如日本公司大多采取终身雇佣制度，员工不必担心会失去工作。公司一般不会轻易解雇员工，即使公司出现了困难也不会进行裁员，除非员工自身的原因，严重失误或触犯刑律时才会给开除。在薪酬上采用弹性工资制度，员工收入的一部分就是公司根据经营状况发放的红利。这种管理准则同样利弊兼存，其好处在于调动了普通员工的积极性和献身精神；其弊端在于容易使员工安于近况，丧失进取心。
三、中日公司人力资源管理比较
1.劳动用工制度方面。日本公司的员工稳定性较高，员工对公司的依赖性较强，公司与员工真正做到了同呼吸共命运，可以使员工无后顾之忧地全身心投入公司生产当中。我国公司相对而言员工稳定性就不太高，特别是优秀人才，跳槽现象更是常见。谁家给的报酬高，就去为谁服务。这一方面给公司造成了压力，但同时也促进了公司人才的流通。
2.员工集体主义表现方面。日本公司的员工大都具有较强的集体主义感，非常在意公司的发展，因为公司与员工之间是一损俱损、一荣俱荣的利害联系。日本采取的终身雇佣制使公司与员工之间依附联系增强，人性化管理也使员工对公司产生了感情，这也是促进公司员工集体主义感的一个原因。我国公司虽然也十分注重集体主义教学，注重培养员工的集体主义精神，但是由于员工对公司的依附感不强，在哪个公司工作对员工来说都无所谓，并且即便公司破产或倒闭了，国家也会对他们进行考虑，安排提前退休或通过培训再就业等来解决问题，因此员工的集体主义感和凝聚力不强。
3.人才培养方面。我国公司对人的才能很是看重，只要有才能，就千方百计地通过猎头企业挖来为我所用，能力第一，素质第二，不特别强调员工对公司的忠诚，信奉“该留的走不了，该走的留不住”准则。所以，我国公司的员工对公司很容易适应。日本公司注重公司文化，尤其重视员工的素质，重视员工在公司的适应能力，更重视员工对企业的忠诚度。所以在人才培养方面，日本公司不惜花大功夫对人才进行培养，而我国公司在对员工的培养方面就投入较低。
参考文献：
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[2]尹静辉.在沪日资公司人力资源开发探讨[D].华东师范学院,2017
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