浅析企业法与劳动法语境下竞业禁止的比较[法语论文]
资料分类免费法语论文 责任编辑:黄豆豆
更新时间:2017-05-08
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摘 要 随着目前的实际情况来看，企业法与劳动法属于不同的法学体系，因此它们之间存在显著的异同，这就决定了这两者中所包含的竞业禁止也存在一定程度上的异同。本文简述了现阶段竞业禁止的特点以及分类，略论比较了企业法与劳动法语境下竞业禁止存在的异同，有利于在处理有关问题时能够选择合适的法学体系，促使竞业禁止更加合理性与合法性，不断优化企业法与劳动法的制度体系。
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关键词 竞业禁止 利益 企业法 劳动法 就业
作者简介：陶玉松，辽宁星海九鼎律师事务所。
中图分类号：D920.0 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2016.11.038
一、前言
目前，针对相关法学的规定，竞业禁止有着不同的意义，特别是在企业法与劳动法语境下，关于竞业禁止的要求也有所异同。企业法中明确规定，企业内的上级管理人员，特别是董事、经理等必须对企业的商业文件及机密附有保密责任，而劳动法也明确规定劳动者与用人单位之间必须签订相关的竞业禁止条款，尤其是针对即将离职的劳动人员，需要对其进行竞业禁止方面的相关约束，约束劳动人员必须进行相关商业机密的保密，确保用人单位或是公司的权益得到很好的保护。但是企业法与劳动法语境下的竞业禁止还是存在很大的异同，其主要原因是企业法与劳动法的立法宗旨等方面不同，导致两者在运用竞业禁止时必须依据自身的法学规定进行限制与约束。
二、竞业禁止的特点及分类
（一）竞业禁止的特点
竞业禁止针对的是对特定竞争行为的禁止关系，是权利人在一定程度上具有的权利与义务，换句话说，权利人在一定程度上有权要求有关人员不做针对自身的商业竞争行为。竞业禁止所针对的主体是相关特定人，即与权利人具有特定民事法学关系的义务人，而其针对的客体是特定行为，即与权利人形成竞争性的行为。在敬业禁止这一法学关系条件下，权利人与义务人之间构成相反的行为原则，权利人有权请求相关特定人不做相关竞业行为，相反，义务人也有承担不作为的义务。竞业禁止的特点主要包括：首先，竞业禁止的主体涉及大多数人，换句话说就是可以对任何人实行竞业禁止，比如商标权、专利权等都有相关法学依据规定禁止非权利人以外的人行驶相关权利。其次，制止不正当竞争行为与竞业禁止行为是存在本质上的区别的，竞业禁止指的是在一定条件基础上禁止与企事业单位权益相关的合法的商业竞争行为，而制止不正当竞争行为指的是不论什么情况下禁止违法的商业竞争行为。最后，竞业禁止中允许从事其他的商业营业行为，但不能与所属企事业单位的性质相同。
（二）竞业禁止的分类
竞业禁止作为一种法学制度，依据法学的相关规定，企业法与劳动法语境下竞业禁止的分类主要包括：
1.法定竞业禁止与约定竞业禁止：
根据企业法的相关规定，法定竞业禁止的竞业禁止义务依据直接来源于相关法学法规，而竞业禁止的对象主要事企事业单位的相关高层管理人员。企业法中明确规定，企事业单位中的某一或某些高层管理人员在没有经过其他高层管理人员的同意，而擅自利用自身职务为自身或他人谋取本企业商业机密，属于法定竞业禁止行为，其不能从事与现任企业同类或相似的商业业务工作。而约定竞业禁止是依据劳动法以及劳动合同法的相关规定，劳动合同当事人应该约定对用人单位的商业秘密的相关事项进行保密，并且用人单位可以与劳动者约定相关竞业禁止的条款，特别是可以在相关劳动合同或者保密协议中进行有法学效益性的约定，可以约定当劳动合同被解除或终止之后，在竞业禁止期限内给予劳动者一定程度上的经济补偿。
2.在职竞业禁止与离职竞业禁止：
竞业禁止按照不同的实施时间，可以分为在职竞业禁止和离职竞业禁止，因为在职竞业义务拥有着相关企业法和劳动法的规定，在法定情况下进行竞业禁止。在国内，所有有关在职竞业禁止的规定，一般都属于个人独资公司法、企业法或者合伙公司法，并且对这些法学要求下的董事、经理等高级管理人员作为重点限制对象。而相关于劳动法而言，对在职竞业禁止与离职竞业禁止没有强制性要求，当劳动者与用人单位建立劳动关系之后，当出现劳动合同法中的相关有损用人单元的行为，用人单位有权解除劳动合同。而关于离职后的竞业禁止，各个国家并没有统一的规定，可由当事人与事业单位之间约定竞业禁止。
3.单纯竞业禁止与附商业秘密保护义务的竞业禁止：
单纯竞业禁止在一定程度上限定工作人员不管是否掌握单位的商业机密，在离职后不能在与原单位有竞争关系的企事业单位进行工作，而且也不能个人单独从事与原企事业单位存在竞争关系的相关行业工作。单纯竞业禁止包括企业法、公司法等相关商法所规定的竞业禁止，其前提基础是不能以商业机密作为竞业禁止条件。而附有商业机密保护义务的竞业禁止必须以商业机密的存在为前提要求，以保护商业机密为必须准则。实际上，在未发现存在有泄漏与使用本单位商业机密的时候，原单位无权禁止劳动者进行其他工作，判断商业机密的泄漏与使用必须经过严格且客观的条件进行特定范围内的判断与控制，这是由我国劳动合同法所决定的。
三、企业法和劳动法语境下竞业禁止的比较
企业法体现的是上下属之间的委任关系，是建立在平等的基础之上的关系，不具备人身依附性质，而劳动法体现的是劳动关系，是天生不平等关系，具备人身依附性质与从属性质，这两种社会关系本质存在巨大异同，以致于竞业禁止在不同法制中有所异同，具体体现在如下几个方面：
（一）立法目的与宗旨存在异同
劳动合同法中的竞业禁止制度明确表示，必须先支付劳动人员自身拥有的就业权、获得劳动报酬权及生命财产权，同时也要保护劳动人员在劳动法基础上所从事的商业行为。从根本上可以说，劳动法立法的根本目的是把竞业禁止放在首位，用人单位的合法利益放在其次。企业法的立法宗旨是以企业合法利益为优先保护准则，对经营权集中后董事滥用权利进行有关限制，重视有效平衡董事与企业之间的权益问题，而劳动法是以对竞业禁止为基础，其次再对用人单位的合法利益进行考量。 （二）义务与责任存在异同
劳动法中规定劳动人员一旦拥有相应的保密义务之后，就必须遵守竞业限制条款，只有在离职阶段才能解除相应的竞业义务，因此在确保竞业限制义务的有效执行的基础上，劳动者应该依据竞业限制方式实行自身的义务与责任。一般情况下，相关于企事业单位而言，其自身的义务与责任就是应该在一定程度上给予劳动者相应的竞业禁止补偿金，如果劳动者不履行相应的竞业禁止义务，致使企事业单位出现一定程度上的亏损，劳动者就必须对这些损失承担相应的责任。同时，劳动者的竞业禁止主要影响于离职后，但是如果用人单位与劳动者约定了具有法学效应的在职期间的竞业禁止条例也是可行的，法语论文，但劳动合同法规定这一期限不能超过两年。而企业法规定下的竞业禁止的义务期间为在职期间，董事等人员离职后不再具备竞业禁止义务，但是必须承担合同义务，也就是在诚信准则下，企业法规定的保密义务。然而，关于企业法下的高层离职后的竞业禁止问题，企业也可以与离职高层人员约定竞业禁止协议，但这一协议只属于一般法学范畴，不属于竞业禁止义务范畴。
（三）适用范围存在异同
根据企业法的相关规定，竞业禁止的适用范围是企业董事、经理、监事及高层管理人员，其履行的忠实义务的前提条件就是必须在企业担任相应的具体职务。劳动合同法有关规定包括当劳动者具备保守商业秘密的义务时，劳动法语境下的竞业禁止适用的范围实质上为劳动者与企事业单位之间的保密义务。劳动合同法中规定的竞业禁止的人员必须是高层管理人员、高级技术人员与具备保密义务的相关人员，企业法中竞业禁止的对象为董事等高层管理人员。通过比较可以知道，劳动法中的竞业禁止的主体具有保密义务，在以保密义务为前提的情况下，直接对高层管理人员赋予竞业禁止的相关义务，其以担任企业特定职务为准则，不以企业商业机密为保护准则。在一定意义上就说明了企业法与劳动法语境下的竞业禁止的适用范围有所异同，这就直接导致了竞业禁止的使用范围，是企业或用人单位的法学依据。
（四）纠纷解决方式存在异同
劳动法在一定程度上体现的是劳动者的合法权益，因此劳动者的竞业禁止条款从属于劳动合同条款，在具体执行竞业禁止的时候，必须按照劳动法的相关规定处理有关争议纠纷，尤其是应该以劳动法、劳动争议仲裁法及合同法等相关法学法规为法学依据，在实际处理过程中，当相关法学法规不能进行有效判决时，可以有权向法院申请诉讼。而企业的竞业禁止以为是在企业法的基础上明确规定的相关竞业义务，当竞业禁止义务存在的情况下，法语论文范文，相关高层管理人员应该向本企业承担相应的侵权责任，并且应该依据相关合同法以及民法通则等相关法学法规，将其作为民事合同纠纷案件提交法院进行相关诉讼处理。而一旦高层管理人员与本企业存在竞业禁止关系，当其离职后，如果针对相关竞业禁止协议存在纠纷情况，就必须慎重及综合考虑其是适用劳动争议处理程序还是民事诉讼程序。一般情况下，针对存在争议的纠纷问题，会存在以下两种情况：一方面，适用于劳动争议处理程序的纠纷问题。当然，这一决定是由企业法的相关规定所约束的，企业法规定的竞业禁止义务体现在职期间的法学义务，针对高层管理人员离职后所承担的竞业禁止义务与责任。离职后的竞业禁止始终与高层工作权利存在相违背的问题，因此必须加以劳动合同法对其进行相关的竞业禁止限制，可以进行经济补偿、时间限制以及地域范围限制等，因此，纠纷处理的程序就应该适用于劳动争议处理程序。另一方面，企业与高层管理人员之间的委任关系并不属于劳动法上的用人单位与劳动者之间的关系，因此，高层管理人员与企业签订的竞业禁止协议不属于劳动合同范畴，只属于民事协议范畴，因此，就不能简单的用劳动合同法对其进行限制规定，也不适用劳动争议处理程序，应属于民事诉讼程序。
四、结语
总而言之，企业法与劳动法是两个不同的法学系别，有着各自独有的性质及处理方式，必须以两者的异同性作为出发点，通过企业法与劳动法语境下竞业禁止的比较，了解两者的竞业限制条件，由此确定具体的纠纷解决方式以及处理结果。同时，由于两者性质的异同性，这就决定了必须对相关劳动人员进行实际情况的研讨与略论，了解其存在的具体矛盾，从而有效合理的确定解决相关纠纷案件的方式及手段，进一步保护企事业单位的商业机密以及合理权益。通过企业法与劳动法语境下竞业禁止的比较，为竞业禁止的相关问题探讨提供了很好的借鉴依据，是未来竞业禁止法制化不断完善的重要保证。
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