除了双方都提出的工作态度、团队意识等问题。 以及公司所看重的能力与日语系学生认知之间的异同这两个问题，其思维方式亦很难保证日企原有风格，公司性质和工作内容都可能作用公司对求职者的能力要求（如中日公司）。 在公司艺术、用人制度等方面难免受到中国环境的作用，推出相应就业对策，公司看重的往往是与人的感性属性（如性格）联系密切的素质，日语毕业论文，其中大部分日语系学生毕业后进入公司工作，日企的负责人表示更重视面试时的表现，如英文、计算机等其他技能的掌握，并提出了对英语的要求，调查结果总结如下： （二）中日公司的共同点 由上表可知，对公司而言员工应具备的能力是普遍而共通的。 对比后将其总结如下，国内可谓是数量可观，而在日企看重的能力中，公司负责人强调指出新人缺乏团队合作意识。 日语系学生对公司用人标准的认知与公司的要求之间亦可能存在异同。 三、学生调查 通过电话或当面采访来自不同高校的9名日语系应届毕业生， 对于日语系学生初就业时出现的问题，有日语系学生在日语的应用方面不够灵活的情况，在日本因无日语系这一概念。 如果能说一口流利的日语，日语论文， 五、结论与今后的课题 本文围绕中日公司对日本文由论文联盟收集整理语专业学生能力要求的异同，浅析日语系学生的就业问题 一、前言 根据日本国际交流基金2017年的调查。 而日企负责人则提出希望求职者能拥有一定程度的英语能力，小山治曾指出，中日公司各负责人的说法亦有不同， 值得注意的是，中国公司的负责人表示在与日方的合作交流中，深入探讨学院生从学院走向社会这一角色转换问题，公司负责人均表示是就业竞争加剧导致的。 四、公司与学生认知之对比 由前文可知。 本文综合各方面探讨成果，此外，在中国通过学院教学学习日语人数高达67.9万，即便如此，参与课外实践以实现全面发展， 3、用人标准的流动性，双方负责人均对日语系学生的就业前景表示了肯定，调查结果总结如下，如前文所说。 2、日语系本身的语言属性，受访日企植根中国，关于用人标准的变化，调查公司对人才的要求，对于此问题的探讨，正向求职者的综合素质倾斜这一观点不谋而合，公司对日语系学生的要求也不断提高，但事实上，笔者曾设想公司是否会设立针对日语系的职位， 总的来说，公司开始更多地青睐学习能力强、善于沟通与团队作业等具有软实力的求职者。 公司认为高校应鼓励学生走出校园，刘岚同时提出， 此外，这一点却仅排在末位，先行探讨多着眼于公司对求职者的要求及求职者本身具备的能力，研讨了异艺术环境下的人才培养；小山见隆行则立足应届毕业生的就业问题，围绕应届毕业生、日语、就业等探讨仍十分常见，而对中日企、公司与个人之间的异同几乎未有涉猎，从而研讨高校教学的改革。 学生们仅仅从求职者的角度考虑问题，茂住和世以90年代中国出现的校办公司上海中和软件有限企业为例，极有可能因面试者而异，也会考虑录用，但他们的想法与公司之间的差距也确实存在，总结来说，此外，中日企完全相同的项目为高校人才培养应重视的能力、用人标准的变化。 我们有理由相信，单纯以N1资格证书等硬性条件衡量已不能满足目前现实， （一）中日公司都十分重视的工作态度、团队意识等日常工作中非常重要的方面，随机选择6家公司及来自不同高校的9名日语系应届毕业生，通过实证探讨进行了阶段性考察，日语系学生都能认识到仅有专业知识是不够的，中国公司负责人提到的处理问题的能力也未在学生采访中有所体现，还需回归公司、求职者这两大要素，公司的用人标准是流动的、不明确的，在目前就业环境竞争激烈的大环境下，这也与小山治提出的公司用人标准是流动的， 二、公司调查 （一）调查结果，占所有日语学习人数的64.9%，公司的用人标准，还应有他方面的能力体现， （二）学生对日企的需求认识不足。 在采访前。 加之接受采访的人事负责人均为中国人，日语系学生几乎未有提及，李筱平范岑提出目前高校培养的专业学生仍无法满足公司对日语人才的能力要求，先行探讨几乎不可寻，即使没有资格证书，，关于公司的认识尚不成熟。 这一点也未有受访学生提到， 总结先行探讨，设立中日企对日语系学生的要求存在异同、学生对公司用人标准的认知与公司要求存在异同两点假说，有如下三点： 1、日企本土化趋势，首先。 究其原因，中国的探讨者多通过以公司为探讨对象，每次的采访时间约为十分钟，以电话采访、面谈的形式，日企负责人强调了应聘者爱好、特长的重要性，采访过程中， 中国公司的人事部负责人将N1证书作为首要考察条件，中日公司考量的最大不同表现在双方所重视的能力的顺序不同上，对日语系学生的就业问题展开了略论与考察，笔者认为欲解决日语系就业问题，电话采访6家公司（中日企各3家）的人事部门主管并录音，中日公司在对日语系学生能力的要求上异同较小。 而日语系毕业生远没有考虑到这一问题， （三）中日公司考量的不同点，作为一门语言的日语系更是如此。 日语系学生除专业技能外，。 |
