摘要：改革开放后，我国公司发展发生翻天覆地变化，但由于文化不同，与日本公司及经济发展有较为明显的差别。本文通过对中日民族文化与公司管理进行比较，提出借鉴日本经验，发挥后发优势，建立和完善以及创新我国现代公司制度，从而进一步提升我国公司的核心竞争力。 2.完善健全对“内部人”的监督机制 依据《企业法》、《证券法》强化企业治理结构的权力分工与制衡制度，确保企业治理有效规范。同时，加强董事会和监事会的建设，完善所有者对“内部人”的约束。国有公司的董事长和总经理不得兼任，董事会成员应由市场产生，若对国有资产监护不力，他将被迫退出职业化董事队伍，董事会人员的报酬由国有资产管理部门支付，并且要让一定比例的职工代表进入董事会。要充分赋予监事会实际的监督权，以监督董事和经理的行为，监事会中除了国有资产管理部门派的代表外，还要有一定比例的由职工民主选举的职工代表和外部监事。此外，加强外部人对“内部人”的约束。国有资产管理部门可向公司派驻财务总监、会计，继续推行稽查特派员制度，加强审计约束，实行“内部人”任内定期审计和离任审计。建立对“内部人”决策失误和违法违章的追究制度，对其进行必要的惩罚。 3.实行利益相关者共同治理 在企业董事会和监事会中引入职工董事和职工监事，债权人参与公司行为的监控，实行利润分享制度和职工持股会制度。职工持股会由企业内部职工自愿出资，由职工持股会统一管理并投入企业，代表职工成为企业股东，按投入的资本额享有资产收益、重大决策和选择管理者等股东权利。这样就充分调动了职工的积极性。 4.完善对管理层的激励和约束机制，加快培育经理人市场 在我国国有公司企业制改造中，面临的一大问题就是要解决所有权和经营权分离状况下的委托代理问题，而解决委托代理问题的关键就是建立有效的激励和约束机制。由于所有者和经营者的信息不对称以及二者目标利益的不一致，形成了众多学者认为的“内部人控制”现象，日语论文，“内部人控制”使得经营者侵蚀股东利益。如何在防止经营者侵蚀股东利益的同时，又调动经营者努力工作的积极性，这是企业治理结构所要解决的问题。对内部人侵蚀股东利益的问题，不应该单纯地通过不断加强和完善来自企业利益相关者的、市场的和法学的监督和约束机制来解决，还要诉诸于有效的对管理层的激励机制。 首先，要确立以年薪制为主体的激励性报酬体系，年薪包括基本年薪和绩效年薪，将收入与业绩挂钩。其次，实行股票期权制，允许企业高层管理人员以固定价格购买企业一定数量的股票，促使经理人员为提高个人收入采取一系列有利于提高公司股票价格的行动。再次，营造经理人市场，改经理人员由组织部门任命为从经理人市场上选择，这样由于管理者以前的行为后果会通过经理人市场事后反映出来，这种信息将会作用他未来的职业前途，管理者自然会尽心尽力地工作。 5.改革公司财务管理制度 在任何时候，公司财务问题都要以客观环境为立足点和出发点，国有公司在投资资金的管理和使用过程中，要以财务管理为中心，财务管理要以资金管理为中心，从基础财务管理入手，实现真正集约化经营。要不断提高财务人员素质，增强法制观念，实行会计人员委派制度。严格各项管理者的审批权限，界定各级经营管理对资金的使用数额。严禁乱设帐号，乱设支出项目、小金库和帐外帐，加强经营统计的真实性和财务报表的真实性。算实帐，报实情。要不断强化审计监督制度，及时掌握财务制度的执行情况，敢于揭露问题，查处问题。此外，还要强化公司财务状况总结略论制度。 要进一步规范信息披露，加大证券监管及处罚力度。对提供虚假会计信息的企业给予严厉的处罚。真正发挥注册会计师“经济警察”的影响。采取有力方法减少信息泄露，尽量缩短报表报送期，日语毕业论文，制定严格的保密制度，保证会计信息披露真实及时。 6.不断进行技术创新 技术创新是公司提高核心竞争力的关键。现代公司制度体现的公司资源配置的高效性，而这种高效性能否充分发挥，主要依靠核心技术和技术创新。一个公司要形成和提高自己的核心竞争力，必须有自己的核心技术，可以说核心技术是核心竞争力的根本体现。国有公司在打造核心竞争力的过程中，必须充分了解自己的核心技术是什么。如果不十分清楚或把握不准，可以对现有技术进行略论和整合，也就是对核心产品进行技术分解、归类和整合，分清一般技术、通用技术、专有技术和关键技术，然后集中人、财、物对专有技术和关键技术进行探讨、攻关、开发和改造，并进一步巩固提高，形成自己知识产权的核心技术。 (1)完善技术创新机制 积极建立探讨和开发机构，以市场需求为导向，加大对技术创新的投入；制定科学合理的发展战略和技术创新规划，重视与国外公司进行联合探讨与开发，引进、消化、吸收国外先进技术；采取各种有效的激励手段，调动科技人员的积极性，使公司技术创新能力不断得到增强。 (2)重视公司人才培养 国有公司要高度重视科技和经营管理人才特别是青年人才的培养和使用，创造条件，形成优秀人才脱颖而出、人尽其才的用人机制。第一，制定和完善吸引优秀人才的优惠政策。第二，重视全员培训。国外成功的公司都十分注重员工的培训，在日本的公司中，员工的教学培训从员工进入公司的第一天就开始，新招的员工只有接受3个月或半年甚至更长的教学培训后，才被分配到具体的工作岗位。员工上岗后还可以申请到教学训练中心去学习，培训的内容非常丰富，包括业务技术、经营理念、价值观念、行为规范等各方面，既强调技术传授，又注重员工品德和敬业精神的培育。通过培训，会极大地挖掘员工的潜力，不断产生各种创新活动，在兼顾员工自我实现需要的同时，使公司获得竞争优势，从而不断提高公司的核心竞争力。 (3)加强公司信息化建设 在当今信息时代，公司的信息化已成为现代公司管理的基础，国有公司要想搞好技术创新，必须切实加强自身的信息化建设。要应用计算机和网络技术等信息化手段，尽快建立和完善公司的电子交易、货物配送、客户服务等信息系统，实现现金、物资、生产、设计工艺和流程的信息化管理。 7.建立以挖掘员工潜能为出发点的人力资源管理模式 二战后，日本公司的管理者采用了对工人提供终身就业保障的终身雇佣和年功序列工资制等一系列制度安排，把公司人力资源的潜能挖掘了出来。当随着高新技术的不断推广运用，许多公司出现了越来越明显的“过剩雇佣”，公司面临着不裁员则难以维持下去的局面时，日本公司又对终身雇佣制、年功序列工资制进行了相应的改革，尝试推行早期退职优待制、能力工资制、年薪制等，对劳动力的存量和增量进行灵活调配，以适应劳动力市场的变化，减缓公司劳动力 过剩的压力，继续挖掘公司人力资源的潜能。 从日本公司人力资源管理模式的发展可以看出，公司人力资源管理模式没有定式，人力资源管理以及薪酬制度随着外部条件的变化会发生相应的变化，但公司人力资源管理模式的发展则应该紧紧围绕如何充分挖掘并最大限度地发挥员工潜能这一目标来展开，实行以人为本的管理。 对比中国的公司可以发现，我国公司对员工潜能的挖掘还很不够，内资公司存在严重的人才外流现象，内资公司(尤其是国有公司)员工的工作积极性不高，责任感不强，工作成效不显著。要充分挖掘并最大限度地发挥员工潜能，是我国公司人力资源管理创新的方向和目标。 我国公司人力资源管理刨新应该注意以下几点： (1)借鉴与发展相结合 我国公司人力资源管理创新必须借鉴国外科学的人力资源管理模式；同时，公司人力资源管理创新还必须结合我国国情，充分考虑我国文化、观念等方面的独特性，建立适合我国公司的有效的人力资源管理制度。 (2)突出“以人为本”的管理，注重提高员工素质 以人为本就是要突出员工在公司的主体地位，全心全意依靠员工办公司，激发员工的责任意识，使员工真正感到自己是公司的主人。以人为本要求公司不断提高员工的素质，这就必然要加强对员工的培训。在培训内容上，既要培训专业技能还要强化对员工的公司精神的培养，促进公司文化的形成与强化，提高培训的效益。 (3)完善员工的薪酬激励机制 我们应该吸收和借鉴日本公司的成功做法，不断完善国企的员工薪酬激励机制，比如在充分利用物质奖励提高员工工作积极性的同时重视精神激励的辅助影响；实行将员工的薪酬与公司经营效益和员工的工作业绩挂钩的做法；试行员工持股计划、股票期权计划等具有长远激励影响的薪酬制度，鼓励和约束员工和经营者为企业的长远利益而努力等。 8.形成有中国特色的公司文化 建立现代公司制度必须建立优秀的公司文化。公司文化包括公司的价值观念和公司精神，公司的心理道德和公司风貌等。日本公司成功的奥秘之一就在于形成了其独具特色的优秀的公司文化。公司文化对公司的发展具有积极影响，它能对公司的发展产生巨大的作用力，表现在一方面通过公司文化的引导，塑造员工正确的价值观和规范的行为体系，并持续保持员工的创造力，从而在公司内部形成持久的发展动力；另一方面公司文化表现出极强的渗透力，公司的某种价值观为员工所认同，逐渐地内化成公司成员的主体文化，使公司的共同目标转化为成员的自觉行动，使群体产生最大的协同合力。公司文化的存在能克服成员之间的摩擦、排斥、对立、冲突乃至对抗，不断强化公司成员的合作、信任和团结，使公司具有一种巨大的向心力和凝聚力，使公司员工的行为能紧紧围绕公司的目标来进行，促进公司持续、稳定地发展。 五、结束语 我国作为一个发展中国家，要吸取近邻日本的经验，虽然我们处在不同的发展水平，社会制度不同，民族文化传统迥异，但是我们同处于一个时代，我们可以发挥后发优势，大胆地从日本的发展经验中摒弃那些陈旧的观念、制度，有选择地借鉴和吸收有益的技术、思想，从而进一步提升我国公司的核心竞争力。 |
