| この外に、同じく2017年の『国民生活白書』によると、若者の四割ほどは転職した経験を持っている， 終身雇用制を実施するには二つの必要な前提条件が存在している，また調査によると、年収が300万円以上の正社員は1900年の39.6%から2017年の57.3%に上がり、それに対し、年収が100万円～300万円の社員は1990の60.4%から2017年の42.7%に減っている，年功序列制度は、こういったニーズを満たす合理的な措施だった，それに経済企画庁の調査結果(表1)によると、今後５年間の方針として「（どちらかといえば）長期継続性を前提としない雇用」を考えている企業が、全体の43.8％を占めている，ただし、それと同時に、この雇用システムが現在変わりつつある状態にある，こうした理由から、企業が厳しい環境下で生き残る為に、「年齢給」の昇給幅を大幅に縮小し、能力・実力に基づいた「能力給」の昇給幅を拡大する企業が、現実に増えている， 現在、日本企業の雇用形態は、まだまだ終身雇用制度が一般的である，しかし、バブル経済崩壊後の不況の長期化により、資本家は企業の倒産、大量失業者の出現等の経済的悪循環の下で、リストラを始めとした経営方針の転換を迫られたと高橋(2017)で指摘されている， 日本的雇用システムと女性就業 Ⅰ、序論 はじめに バブル崩壊後、経済のグローバル化と大型金融機関の破産につれて、日本式の「終身雇用」及び「年功序列」慣行に大きな影響を与えている，つまり、多くの企業が終身雇用の見直しを考えているといえるだろう，終身雇用制度には、社員に精神的安定感を与える、会社に対する帰属意識・忠誠心が高まる、ノウハウ・情報を組織内蓄積できる、安心して人材投資ができ、計画的な人材育成ができる、などのメリットから定着しているとみられる，バブル経済崩壊後も日本企業の多くは、三種の神器と呼ばれる終身雇用・年功序列・企業別組合を、戦後日本型雇用システムとして保持したままで景気悪化に伴う人件費負担増に対処しようとした ，長期雇用慣行ともいう，厚生労働省の調査によれば、日本式の雇用制度が労使の双方に有利である考え方が根強く存在し、何年間で崩れることを判定しにくい，本稿では「年功序列制」と「終身雇用制」に焦点を当てる，その故、経験豊富な年長者が处理職などのポストに就く割合が高くなる， バブル崩壊後、日本的雇用システムが変化しつつあり、その特徴としての「年功序列制」は変化も避けられない，もう一つは雇われた従業員自身は本職に忠実にし、途中に移転または退職を勝手にしないことである，特に高齢化社会に入り、女性労働力への必需も増えるような様態を呈しはじめている，本章では日本雇用システムの現状とその変化と日本的雇用制度と男女格差の関わりを論述しよ うと思っている，各企業が年功序列制を見直しているのには、主に２つの理由がある，日语论文， 集団で仕事をする場合、個々人の成果を明確にすることが難しく、組織を円滑に動かすには構成員が納得しやすい上下関係が求められる，しかし、その一方で、組織の高齢化に伴って人件費負担が大きくなる、高年齢になると職務と能力に開きが出来る、景気の変動に柔軟に対応できないなどのデメリットもあり、終身雇用制度の見直しが進んでいる， 2．1．終身雇用制とその変化 終身雇用とは、 学校 を新規に卒業した者がすぐに 企業 に就職し、同一企業で 定年 まで雇用され続けるという、 日本 の 正社員 雇用においての慣行である，日本雇用システムが終身雇用と年功序列を大切にしているので、多数の女性が結婚後または育児中に労働力市場から身を引き、「終身雇用」と「年功序列」の対象になれなく、それに再就業にも不利の位置に処していると一般的に思われている，一つは企業経営者側は従業員に終身雇用制を施し、何等かの形式で途中に従業員を解雇することはなく、従業員は企業の提供してくれたあらゆる優遇な福祉待遇を一生受ける権利を所有していることである，政府はこの20年以来、女性就業を保護する措置と法学を布告し、企業が作業員の家庭と仕事を兼ねさせられる各種のサポートを積極的に施している。
非正社員は給料も正社員より低いし、企業の福祉待遇も受けないし、要らないときにも解雇することもできるので、非正社員を雇うことが企業の雇用の新しい形態になっている，命令が年上の先輩から出されるため心理的抵抗感が少ないから組織の和を守ることができ、組織への忠誠度を高めやすい、子の学費など多くの資金を必要とする世代によりおおくの賃金が支払われるため合理的であり、賃金の査定が容易であるなどといったメリットを持っている，日语，日语论文，加齢とともに浪々者の技術や能力が蓄積され、最終的には企業の成績に反映されるという考え方に基づく， 3.1．日本の女性就業環境の変化 |
