|
【摘要】：
随着经济的全球化发展,竞争也日趋激烈,公司不得不向外寻求更广阔的发展空间。公司之间的合作渐渐突破了国界的束缚,由最初的市场扩张发展到了核心管理的领域。公司跨国经营的过程中,在人力资源管理领域出现了许多问题,尤其是在薪酬管理的整合方面,许多公司束手无策,来自不同国家的人群对薪酬管理有着不同的期望,不仅公司间在合作的过程中会出现分歧,个人在薪酬观念上也可能与薪酬实践相去甚远,该如何兑现个人价值与个人贡献是越来越困扰跨国企业的问题。
本文首先在对薪酬管理、跨文化薪酬管理相关理论进行总结的基础上,略论了国家文化对薪酬管理的作用,建立了基于文化异同的薪酬管理比较模型,在此模型的基础上略论了中国和德国文化环境中可能形成的薪酬管理模式,并通过两国的薪酬管理实践基本验证了模型的正确性。略论并解释了理论与实践相违背的地方。
同时,本文还选取了中国一汽和德国大众作为案例进行了略论与总结,两个公司的薪酬管理实践异同基本上与理论上的中德薪酬管理异同相同,针对两个公司的薪酬管理异同,应用跨文化管理的相关理论,联系薪酬管理的有关实践,提出了一些整合方法。
本文希望能够通过这样一个思路来解释合资公司中的薪酬管理冲突,通过相关模型来识别冲突背后的文化因素,使跨国的合资公司在薪酬整合上能够有的放矢。
【关键词】：国家文化 薪酬管理 中国 德国
摘要4-5 Abstract5-9 第1章 绪论9-19 1.1 引言9-11 1.2 相关理论探讨近况11-17 1.2.1 跨文化人力资源管理探讨近况11-12 1.2.2 跨文化薪酬管理探讨近况12-17 1.3 论文主要探讨内容和框架17-19 1.3.1 探讨内容17 1.3.2 探讨框架17-19 第2章 国家文化对薪酬管理的作用19-37 2.1 文化概述19-21 2.1.1 文化概念的界定19-20 2.1.2 霍夫斯蒂德的国家文化模型20-21 2.2 薪酬管理理论概述21-27 2.2.1 薪酬及相关概念21-22 2.2.2 薪酬模型22-25 2.2.3 作用薪酬的因素25-27 2.3 国家文化对薪酬管理的作用27-35 2.3.1 权力距离与薪酬管理27-30 2.3.2 个人主义/集体主义与薪酬管理30-32 2.3.3 不确定规避与薪酬管理32-34 2.3.4 男性化/女性化与薪酬管理34-35 2.4 本章小结35-37 3.1 中德文化比较37-38 3.2 中德薪酬管理比较的理论模型38-40 3.2.1 内部平等性比较38-39 3.2.2 外部公平性比较39 3.2.3 薪酬结构比较39-40 3.3 中德薪酬管理实践40-44 3.3.1 中国的薪酬管理实践40-42 3.3.2 德国的薪酬管理近况42-44 3.4 本章小结44-45 第4章 中国和德国制造业薪酬体系实例略论45-55 4.1 中国一汽的薪酬体系45-47 4.1.1 薪酬体系建立的背景45 4.1.2 薪酬实践45-47 4.2 德国大众的薪酬体系47-52 4.2.1 薪酬体系建立的背景48 4.2.2 薪酬实践48-52 4.3 比较略论52-54 4.4 本章小结54-55 第5章 中德合资公司薪酬整合对策55-61 5.1 合资公司人力资源整合的总准则55-56 5.1.1 充分认识跨文化的作用55-56 5.1.2 充分的交流沟通56 5.2 合资公司薪酬整合的具体对策56-60 5.2.1 薪酬内部平等性的整合57-58 5.2.2 薪酬外部公平性的整合58-59 5.2.3 薪酬结构的整合59-60 5.3 本章小结60-61 ，德语论文范文，德语毕业论文 |
