二次大战后，日本作为战败国，由美国主持它的立法和建立劳资关系体系，只看法学框架，跟美国很相似，但具体运作起来却带有很多日本民族文化。日本的劳资关系被称为“家族式”的劳资关系，首先日本人认为公司是一个家庭，老板就是家长，家长肯定会考虑员工的健康成长和工资福利，员工只需要好好干活，大家庭好了，家长自然会给员工涨工资涨福利。在这一理念渗透下，工会也被认为是家族里边的一个重要成员。与德国和美国那样的产业工会不同，日本工会多数是公司工会，工会非常维护公司，因为公司垮了工会也就没有了。
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在日本，还有其独特的终身雇佣制和年工序列工资制，使得工人和工会对公司的依附程度非常高，一个人进公司好好干，就能在那工作一辈子，而且逐年工资都会增长，所以在日本各个公司很排斥人员流动。
在这样的劳资关系下，日本员工通常非常敬业和关心企业，很多工人可以干到老板和管理层。反过来，公司也很关注员工，在员工培训上舍得投入。在汽车行业里，日本公司每年培训工人的时间达到150小时，德国为75小时，美国只有5小时。尽管日本公司每年都有劳资谈判，一般三月份开始，但谈判条文模棱两可，而相比之下美国的集体合同条文细而多，只有律师才能看懂。
与韩国、秘鲁工会强悍的风格不同，德国工会组织又有不同，它们具有严谨有序的特征，现在，德国已经成为中国公司尤其是设备制造业海外并购的另一个集中地。
相比之下，德国在市场经济国家的劳资关系中是最好的，劳资关系体系最严谨，法学规范比较到位。在德国，德语论文题目，劳资双方的组织程度都非常高，一旦有问题通常用谈判方式解决，让矛盾有一个规范的处理渠道，这在一定程度上是因为其国家的社会民主主义传统。
德国劳资关系相对规范的表现之一，就是德国公司的双层董事会制，一般来说，企业董事会负责管理公司，但德国很特殊，它的法学规定了股东大会下面设有董事会和监事会，董事会具有象征意义，而监事会权力非常大，包括公司管理人员的任命、重大决策的表决等。由于多年的争取，工人得以进入监事会，所以收购德国公司不能忽视工会力量的存在。
德国监事会中有两种运作方式，按照德国《共同决策法》的规定，在大公司(工人在2000人以上)是对等共决，即监事会中职工代表可以占一半，一般公司(2000人以下公司)叫一般公决，职工代表可以占三分之一，而职工代表中多数为工会成员。
德国还前一个特殊之处，公司里不允许有工会活动，但公司员工可以加入工会组织。德国最主要的工会组织形式是产业工会，德国工会联合会是全国性的工会组织，下面有八大产业工会，德国工会联合会只需要做统筹协调工作，提供一些背景资料，或者给罢工提供一些经济支持，进行劳资谈判都是由产业工会出面，比如，五金产业工会与雇主协会谈下来一个合同，当年增加工资3％，五金产业覆盖的所有公司都会把增加工资的幅度带到各个公司进行细化。这样一种体制下，德国很少发生某个公司突然罢工，产业工会谈判谈不下去可以指定一个公司罢工，但很少公司自己罢工。
对有意并购德国中小企业的中国企业来说，他们直接面对的并非产业工会，而是德国公司里一个叫公司委员会的机构。一般在产业工会谈判完成之后，各个公司的公司委员会就会与雇主谈判，商议产业工会的谈判成果如何在本公司实现。德国法学规定，雇员五个人以上的公司就可以建公司委员会，公司委员会的成员可以是工会成员，也可以不是。当然，这不意味着他们会失去保护，尽管德国工会的组织率只有40％，近几年还有一些降低，但它的作用力很大，因为产业谈判具有一个可扩展的程序。尽管德国工会组织率只有40％，但通过集体合同的扩展，其覆盖范围可以达到工人数量的80％-90％。
德国工会运行模式的另一个特征是，德语论文网站，罢工被看作是劳资谈判的一个阶段，德国各个产业工会每年都会与相对应的雇主协会谈新一年的工资标准。如果谈判破裂，法学规定先调解，调解不成再罢工才是合法的，而且罢工行为全部围绕谈判来进行，在集体合同的有效期内，一般来讲不允许罢工。此外，工会组织罢工要给会员支付罢工津贴(约等于工人平常工资的60％)，因此一般产业工会选择罢工都很讲究策略，会从自己的经济实力出发，罢工多长时间能取得成功都有精确的计算。 | 
