德国愈发严峻的女性职业发展情势
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欧洲女权运动以来，女性就业问题得到各国政府的空前重视，传统主妇家庭数量急剧减少，与之相对的，女性群体中的就业人口不断攀升。英国国际咨询企业的瓦特和克莱恩・格兰特・桑顿在2017年进行了一项女性职业发展探讨，调查发现：女性的职业发展权在世界范围内得到保障，决策层（主要指董事会等高管层）中有女性存在之企业的比例明显提高，意大利是83%，美国是72%，中国则几乎所有大企业都有女性高管。相比较而言，德国的数字低于任何一个电气化国家――德国只有三分之一的企业在高管层有女性管理人员。令人惊讶的是，这一数字甚至低于阿联酋――以歧视女性而著名的传统伊斯兰国家。
美国普华永道的一项调查显示：2000年德国的职场女性占女性总数的63%，这一数字在2017年升至72%；恰恰与之相反的是，德国公司领导层中的女性数量却显著减少，2017年，德国30多家大公司（均为DAX指数构成的公司成员）董事会中女性成员的比例已经从7.8%下降为6.3%。也就是说，德国女性的就业权保障效果明显，但是女性的职业发展却状况不佳。另据德勤的探讨，美国女性占500强企业的董事会成员比例为15.7%，而德国女性只占500强企业董事会成员比例的8.2%。上述数据看起来还是比较让人轻松的，除却顶尖企业，把更多的普通大企业加入统计数据，其结果更加悲观。德国经济探讨所2017年1月份的最新统计数字显示，德国200家大型公司的女性高管数量仅为3.2%。由此看来，德语论文网站，女性的职业发展权亟待法制政策予以调整。
众说纷纭，社会各界呼吁尊重女性职业发展权
鉴于脆弱的女性职业发展情势，德国民众表示了忧虑：“一方面德国高举尊重人权的口号，同时他们却对许多发生在身边不合理的事情熟视无睹。”
德国乃至欧洲的女权团体则不断向公司抗议与施压，她们呼吁通过立法的形式来保证女性高管的数量。观点激进的德国的左派政党和绿党认为，有必要将公司女性所占比例设定为40%～50%。欧洲最大女权保护机构――欧洲妇女协会的负责人薇薇安・泰特鲍姆表示：“即使在当代，女性的职业发展权仍不能得到有效保障。”职业发展不公平集中体现在晋升机会不均等，也即女性职工缺乏进入职场高层的通道。从外部来看，似乎导致女性很难成为高管的原因在于公司不甚公开的招工和晋升制度，也即缺乏保护女性的细节构建。更深层次地，导致 “重男轻女”的思维大行其道的症结在于德国社会文化仍然存在着对女性的偏见和歧视。
犹如“玻璃天花板”，女性的职业发展权无法得到有效保证。国际劳工组织颁布的一份报告显示，通过对欧洲所在公司的雇员工作履历、学历、专业技能以及工作强度等因素做出综合研判后发现，女性综合得分高于男性。素质高于男性，但职场上却很难晋升到管理层，这看起来就像一个可笑的悖论。
当然，也有观点指出，并非女性的职业发展完全受限。致同会计师事务所《国际商业问卷调查》的结果显示，尽管女性在高管层所占席位不多，但在人力资源总监和首席财务总监两个重要职位占有绝对优势，比例分别达到81%和61%，这恰恰反映了女性在特定工作中的特殊天赋――女性在沟通与细节上更具优势。
默克尔政府强势推动新法落地
默克尔政府上台以来，不断推动女性就业保证向前发展。德国的劳工部长乌尔苏拉・冯德莱恩计划通过政府项目增加女性高管的数量，到2018年，使德国公司中的女性高管超过30%。冯德莱恩还表示，公司应当出台一系列具体计划、数据和时间表。然而，德国的女性高管比例仍然显著低于多数西欧国家。2017年的统计数字显示，德国的女性高管比例仅为3.2%。对此，总理默克尔警告称，如果公司内部没有进展，政府将进行外部干涉。
事实上，此后仅仅两个月，在政府的推动下，德国就出台了《劳动者性别平等法》。根据该法规定，超过100家德国大型公司被纳入监管范围，30%以上的女性高管成为这些公司必须遵守的红线。如果公司没有按照法学规定的去做，则会被监管层介入并强制该违规企业腾出30%的位置以安排女性高管，甚至被处以巨额罚款。同时，该法案制定了一项定期“性别平等报告”制度，除小型企业外，多数公司都要承担起定期报告女性就业者职业发展近况的义务。此外，《劳动者性别平等法》还规定了一个过渡期，即2017年是为新法执行的初始年份。
社会的反响与大公司的应对
《劳动者性别平等法》落地后，德国社会给予其普遍的肯定评价。总理默克尔认为，“女性是社会经济发展不可或缺的”。“终于来了！”德国《时代周报》则在3月27日（新法公布后第二天）将规定女性高管比例视为“历史性的一步”。德国司法部长马斯称，新法出台会将有效调整大型公司的治理结构，这将使德国更加“现代化”。德国家庭、老人、妇女与青年部部长施维斯格则表示，“我确信最终没有椅子会空下来，因为具备资格担任这些要职的女性足够多。”
值得一提的是，在联邦德国成立以前，民法典曾将烹饪、打扫和抚育后代归为女性专属工作。
新法颁布，不仅仅是德国社会的进步，也是关于欧盟消除性别歧视政策的本地化步骤。欧盟规定，最迟到2020年，公司高管中的女性人员比例不得低于40%，否则将面临严重制裁。
如果欧盟成员国的公司未能达到女性高管的最低比例，可能面临以下制裁：罚金、禁止参与某类公共项目投标、扣减欧盟补贴等。
法案落地以后，很多德国的大公司立即表态将调整企业管理层的女性比例，并着重发展女性高管。传统的男性主导型公司如汽车制造和互联网企业则表示了它们的忧虑，一些科技和制造业公司尤其担心董事会成员性别比例的限制，部分原因在于某些国家的这些行业中女性员工数量相对不足。宝马企业则认为，政府直接插手企业运营或干涉公司自由。同时，部分媒体和商界领袖也对新法的可行性表示了质疑：即政府如何平衡女性职业发展与商事自由二者的关系，而且如何能避免女性高管成为“政治”花瓶。
向左走还是向右走
“这只是象征，而不是政策”，一部分人质疑新法的微观执行效果。德国工业协会负责人格里罗公开表达他关于强制规定女性高管比例的看法：“公司固然希望有更多女性担任领导职务，但出台硬性规定将适得其反。”部分媒体则认为，单纯规定僵硬的数字并不能有效实现女性的职业发展权，应当从把女性从家务中解放出来入手，建设更多的幼儿园、婴儿看护机构、洗衣场等公共设置，放开束缚女性的无形之手。
另一方面，还有一种声音开始出现在以德国为代表的西欧，即“女性回归家庭”。近年来，欧洲经济呈现不景气状态，甚至部分欧洲国家出现负增长，这就带来了高失业率。欧洲的企业在裁员时，出于避免“歧视女性”的考虑，往往裁掉同等条件的男员工。这样的背景下，欧洲又一度出现“要女人回家”的声音，甚至有人认为，不少男性因为政府彰显女权主义的需要而失去了工作，德语专业论文，对待女性就业权出现了消极的态势。
当然，欧洲的主流仍然是朝着逐渐完善女权的方向发展的。但是，保证女性的职业发展权不仅仅是一个数字或口号。试想即使女性高管在数量上得到了保证，但谁又能确定女性高管能否得到同等话语权和同等待遇呢？如果女性的职业发展权受到侵害，应当通过何种途径实现救济？当然，能够在法学层面上规定女性职业人的发展权，终究是迈出了艰难的一步。真正实现职场的男女平等，依旧任重而道远。
编辑：黄灵 yeshzhwu@foxmail.com | 
