作为劳动法学对劳动者保护很健全的国家，德国经历了对劳动派遣坚决反对到逐步放松管制的过程，其劳务派遣业也逐步发展起来。面对劳务派遣所带来的各种问题，德国发挥其法学规制和工会的自我调节机制，对劳务派遣业的发展做出了多方探究并得出了理论和实践经验。目前，我国劳务派遣发展问题很多，主要表现为劳务派遣管制制度还极不完善等，我国可以借鉴德国经验，明确我国劳务派遣发展方向。
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劳务派遣德国工会劳动者权益
一、德国劳务派遣法学规制的特点
（一）许可证和监管制度保证了公司资质和行业的有序发展
《经营性雇员转让法》第1条就明确规定了雇主的许可义务，雇主作为出借方以经营性质将雇员（外借雇员）转让给第三方（借用方）提供劳务，需取得许可。负责发放许可的是联邦劳动局设在各地的分支机构，它们对派遣机构的经营条件、行为规范、内部组织结构、派遣劳工同工同酬的实现情况进行审查。从事经营性雇员转让的公司需向当地的劳动局提出许可申请，没有许可证就不能合法从事经营性派遣活动。
（二）不断放松的规制促进了劳动力市场的灵活性
从1972年德国颁布《规范经营性雇员转让法》开始，为了适应不同政党对劳务派遣的不同态度和劳动力市场的变化，劳务派遣法学规制在近半个世纪里经历了禁止、严格规制、放松规制的演变过程。
（三）坚持保护劳动者的劳动权益
在德国，派遣劳动者的知情权得到了充分保护。在被派往用工公司工作时，劳动者有权力获得足够的信息以了解自己的工作条件、工作内容和工资待遇。在不存在同工同酬法定例外情形的情况下，派遣劳工有权要求用工单位告知其同类员工的基本工作条件和劳动报酬水平。在同工同酬问题上，如果派遣机构、用工单位与派遣劳工之间约定派遣劳工在借用方公司获得的工作条件和工资待遇低于用工单位的同类雇员，则约定无效。这些规定为德国派遣劳工的同工同酬的实现提供了非常高的保护。
二、德国劳务派遣自律机制的特点
（一）派遣行业的雇主自律机制
派遣行业的雇主组织从劳务派遣合法化开始就一直致力于派遣规制的自由化，积极参与到政府决策中，通过强调派遣能促进德国劳动力市场的灵活性，解决失业问题而主张取消派遣的部分禁令。与此同时，雇主组织也重视自身的行业规范，例如，为了防止出现企业自设派遣子企业的现象，派遣雇主组织在2017年春签订了各种补充集体劳动协议来规制自我派遣。
（二）工会社会对话态度的转变
德国劳务派遣业工会的行动重点不再是防止公司用派遣员工代替正是员工，而是转向为如何为派遣员工争取相同的劳动报酬和工作条件。欧盟在讨论如何加强劳动力市场的灵活性时就灵活性联合声明，称要既要实现对派遣劳动者的保护，又要提升派遣在欧洲劳动力市场上的积极角色，并强调派遣工作能顺利过渡到长期雇工并保持工作和生活平衡，德语论文网站，社会伙伴应反对不正当竞争，反对非法、非认可的派遣工作。劳务派遣业的谈判活动也加速发展，并在企业和行业层面取得了一些成果。
（三）工会维护劳动者权益做出的努力
在促进就业和提供就业服务方面，工会不仅积极开展雇佣运动帮助劳动者就业，还在地区层面为派遣劳工建立特殊的职业关系网，扩大他们的就业机会。工会运动策略包括以下几个步骤：首先，调查企业层面派遣劳工的使用范围和作用。其次，雇员和派遣劳工的信息和流动情况。再次，德语论文范文，在基层工会采取行动，实施协议。最后，将派遣劳工作为工会永久议题。在企业层面，工会积极要求用工作协议为派遣劳工改善收入和工作条件，一些企业还与五金工会达成了再构协议，包括使用派遣劳工的最大人数限制等，这些都表明德国的社会对话在向一个积极有序的方向发展。
三、德国经验对中国的启示
（一）强调派遣单位、用人工单位和劳动者之间的劳动关系和权利义务
在德国，劳务派遣始终只是对正规雇佣形式的补充，所以其法学对其发展进行了严格的规制。我国的劳务派遣形式还没有统一确定，劳动力市场上存在雇佣型和登录型并存，并且登陆型居多的现象。由于我国劳务派遣起步较晚，因此在明确中国劳务派遣发展时，应该准许登陆型和雇佣型并存，但是规制方式有所区别。关于登陆型派遣，因为劳动者流动率高，失业风险大，所以需要支付更多的工资来补偿损失，并且加强其与失业保险的连接性。
在保护劳动者权益方面，可以采用加强派遣单位和派遣劳动者联系的形式，还应明确用工公司对劳动者和派遣公司的告知义务，明确其对劳动者的管理和保护义务。
（二）严格审核派遣机构资质并加强对派遣行为的规制
对派遣机构严格的审查和管理规制是保证德国劳务派遣制度良好运行最基本的制度条件。我国应将现在混乱的劳务派遣发展近况进行整合，制定出劳务派遣机构建立和经营的审批、考核和检查的办法。劳动行政部门应该召集专家和行业相关人士对派遣单位的业务经营范围，从业人员资格，需要定期向上级政府递交的监督材料格式内容加以确定，指导并督促派遣公司向合法的方向良性发展。在派遣公司取得营业资格的审批过程中，劳动行政部门应该积极参与，在核定公司资质的同时予以指导和建议；在常规性检查过程中通过材料及时掌握行业发展动态，以确保派遣行业的合理发展。
（三）积极推进派遣劳动者集体权益的实现
集体谈判是德国保护正规劳动者的有效途径，在解决劳务派遣员工的劳动权益问题时，工会应当积极调整自己的角色，适应社会变化。我国目前缺乏可靠的劳资双方代表来进行有效的集体协商。从雇主方面看，我国劳务派遣公司众多，但它们起步时间和发展速度不一，并且内部因为成立原因和面向客户不同又有所分层，所以建议政府和现有的雇主组织依据行业和地区来推动组建不同的劳务派遣公司的雇主组织，增强雇主组织起来的意愿。在工会方面，我们也要追问工会在后续要如何推动劳务派遣行业的正向发展，派遣员工在派遣公司和用人单位工会的权力和义务分别是什么，依据什么途径可以实现。
（四）利用法学法规和集体协商共同解决同工同酬问题
同工同酬一直是德国劳务派遣发展中一直在解决的迫切问题。在解决这个问题时，德国分别用集体协议和劳务派遣法确定了劳务派遣员工薪酬范围的最低和最高上限。而我国劳动合同法中对于同工同酬的条款完全被雇主忽视，国内集体协议的发展也不成熟，使得要雇主和工会在没有国家力量干预的情况下难以达成最低工资标准的一致性。所以，要实现我国的劳务派遣业同工同酬，首先要国家确定派遣劳工的最低工资标准，这个标准需要通过劳动者技能、工作年限加以确定。如果劳务派遣工与正式雇员从事完全相同的工作，则可采用相同绩效考核的方式实现同工同酬。
四、结语
中国的劳务派遣发展目前还处在混乱阶段，还有许多问题亟待解决，在此过程中，德国的发展经验值得中国学习。第一，要落实派遣公司和用工公司对劳动者的责任。第二，要提高我国派遣公司的从业能力，促进行业的良性发展。第三，社会各方都应该重视派遣劳动者的集体权益。第四，利用法学和社会团体的力量解决同工同酬问题。我国劳动行政部门应该学习德国劳动行政部门关于派遣的态度，积极制定从业标准和审查制度，促进这个行业的有序发展。
本文系中国劳动关系学院2017年院级科研项目（青年项目），批准文号：13YQ015。 | 
