摘要:具备施压能力是德国工会享有签订集体劳动合同权的要件之一。文章中对施压能力的概念和审查标准予以阐述。
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关键词:德国工会;施压能力;审查标准
中图分类号:D411.4 文献标识码:B 文章编号:1009-9166(2017)08(c)-0049-02
一、施压能力概念
联邦劳动法院在诸多判决中明确提出工会要具备向相对方施加压力的能力,得到了联邦宪法法院的认可。施压能力要件是通过以下方式达到一种适当的有利于社会的利益平衡,工会向相对方施加足够的压力使得相对方认真对待工会提出的要约,切实的由双方协商而不是由雇主单方制定工人的劳动条件。[1]联邦劳动法院要求工会具备施压能力是为了通过在法学准许范围内强有效的压力和反压力来完成集体劳动法上规定的各项任务。[2]联邦宪法法院批准了由联邦劳动法院所倡议的对工会概念进行具体化,并认为与基本法第九条第三款第一项的内容是一致的,[3]且在1999年2月24日的判决中就已经把“针对社会相对方的施压能力要件”归入到塑造有意义的劳动生活所需的基本要件中。[4]联邦宪法法院的正当理由是:规定只有具备施压能力要件的工人组织才能取得集体劳动合同的签订权侵犯了基本法第八条第三款中所规定的活动自由,但是这一侵犯又是必须的,因为只有通过此种方式才能实现集体自治的功效,单个工人在结构上的弱小可以通过集体行动来平衡并达到双方力量近乎均衡基础上对劳动条件的协商谈判。此外,共同体法和国际规定中也无与之对立的规定。尤其为了使涉及公共利益的集体自治得到充分发挥,对活动自由权进行一定的限制基本上是正当的。[5]
法律界一部分学者肯定了工会的社会威慑力要求,然而反对意见仍占上风,因为此要求对弱小的结盟组织就是一种障碍。即使那些弱小的结盟组织处境堪忧,但是赞成者认为这样做并不能视为对弱小结盟组织的严重歧视。集体自治的任务恰恰是通过形成对抗力量来抵消劳动合同中出现的一些缺陷并努力做到适当监控。一些由比较弱小的工会所缔结的集体合同本身就无法获得公正的信赖。因此,赋予这类集体劳动合同直接优先权和强制效力就会不公平。有学者认为,弱小的工会当它必定能对契约进行规范以作用会员的劳动条件时才是正确的,对此有债法上不享有集体合同优先权的结盟契约足以。[6]
二、德国法院的审查标准
判断某个工会是否具备必要的施压能力并非由其自身做出判断,而应该按照各种客观表象并对具体情形做出全面的评估。[7]首先能作为判断标准的是会员总数以及他们在公司中的职位。起初,会员人数对判定工会力量强弱起着决定性影响。那时只可采用当前的可以统计的人数来判定会员人数是否充足。然而联邦劳动法院并没有给出一个具体的数字要求。当然,如果一个工会中仅有几名会员,自然也不意味着它就无法向雇主方施加压力。倘若这些会员都在企业中担任重要的关键性职位,他们明显地能够向雇主方施加压力。[8]因为在罢工时,雇主方不能够突然解雇他们,或者说找别人来代替他们(担当关键性职位的职员)也比较困难。[9]综上表明,组织结构程度比较高和会员担任关键性的职位就可以平衡因会员人数比较少而带来的劣势。所以,会员人数标准并非强制性的也不是唯一的判断依据。
其次是由工会做出自我评价。联邦劳动法院最初仅仅是按照客观标准判断结盟组织能否适当地完成其章程中规定的任务,让对方认真严肃地对待己方提出的谈判要求。客观标准关键取决于工会的整体性能而非工会自己的主观评估。但是这一观点在后来的判决中发生了改变,尤其是当工会也没有就一项集体合同进行严肃认真的谈判过,法院就没有任何的客观标准来认定工会的施压能力要件,基本上采信了由会员所做的问卷调查结果,据此78.5%的会员表明已经积极参与过组织活动。此处涉及的是集体合同以外的职员、特别是(注册)钢铁工业的高级职员的工会。因此,它用宣告的自我评价或者估计方式来表明自己具备施压能力。[10]如此便降低了对解释责任和举证责任的要求。但是到1990年又重新放弃了对解释和举证责任的新要求。
再次,实践中签订集体劳动合同标准。联邦劳动法院最初明确否认如下情形对工会实力的指示功效,即当工会通过订立集体合同而处于集体规范的进程中就已表明工会具有足够的实力。[11]但是仅仅独立地缔结了一次公司集体劳动合同还不足以表明其具备施压能力。[12]缔结延续性和偶然的集体劳动合同也不能表明工会可以施加压力或反压力,因为在缔结这两种类型的合同时并不是由双方共同对合同条款进行谈判协商后订立,而主要是由强势的一方单方面制定合同条款,这就表明强势一方没有认真对待合同相对方。[13]只要有缔结的集体劳动合同就表明了相对方也被认真对待,所以“缔结集体劳动合同”曾在短时间内成为一种新的评价标准占据优势。[14]这一标准中工会必须在很久以前就签订了集体合同才是关键。[15]整体上来看还应该对集体合同的内容予以关注。[16]自1986年11月25日的判决后联邦劳动法院就不再把延续性集体劳动合同认定为由雇主单方面强制缔结了。[17]现在不可笼统地对集体合同做出评价,更要注重工会是否被通知来参加集体谈判、在谈判时能否提出建议并写入集体合同。而这些建议也是促使工人缔结延续性集体劳动合同的原因。[18]
三、总结
施压能力是工会取得集体谈判权的要件之一,当联邦劳动法院明确地把对具体情形的评价作为重点,首先对各项要件的内容进行扩大和强化,相反地在二十世纪八十年代却明显出现了暂时的各项标准稍微降低。除客观标准以外,对工会进行自我评价的主观标准也被认同。然而在九十年代法院有时又会撤销对评价尺度的降低,只凭借客观标准对工会的社会威慑力大小做出判断。2000年却又重新返回到八十年代的判决中降低了判断标准。但是直到今天联邦劳动法院还是忠实地维护了施压能力的基本思想。
作者单位:南京大学 中德法律探讨所
作者简介:王莉(1980-),女,山东临沂人,南京大学经济法律探讨生
参考文献:
[1]Krause, Rüdiger:Tariffhigkeit einer Arbeitnehmervereinigung, JA 8-9/2017, S. 655.
[2]BAG 19. 9. 2017-1 ABR 53/05; 28. 03. 2017 AP TVG § 2 Tariffähigkeit Nr. 4 = NZA 2017, 1112.
[3]BverfG 20. 10. 1981 AP TVG § 2 Nr. 31 = BverfGE 58, 233, 248ff.
[4]AP BetrVG 1972 § 20 Nr. 18 = BverfGE 100, 214, 223.
[5]BAG:Tariffhigkeit einer Arbeitnehmervereinigung, NZA 19/2017, S. 1115.
[6]参见:Lwisch, Manfred/ Rieble,Volker:《集体劳动法评论》2004年第2版,边码36。
[7]BAG 14. 12. 2004 AP TVG § 2 Tariffähigkeit Nr. 1 ; 6. 6. 2000 AP TVG § 2 Nr. 55 = NZA 2001, 160.
[8]BAG v. 09. 07. 1968-1 ABR 2/67, AP Nr. 25 zu § 2 TVG (unter 2. der Gründe) =BAGE 21, 98 (103); besttigt in BAG v. 23. 04. 1971-1 ABR 26/70, AP Nr. 2 zu § 97 ArbGG 1953 (LS2) = BAGE 23, 320.
[9]BAG: Tariffhigkeit einer
Arbeitnehmervereinigung-Durchsetzungskraft, NZA 2017, Heft 12, S. 697.
[10]BAG v.16.11.1982-1 ABR 22/78, AP Nr. 32 zu § 2 TVG (unter B III, 2, c. Der Gründe).
[11]BAG v. 10. 09. 1985-1 ABR 32/83, SAE 1986, 232 (233).
[12]BAG v. 14. 03. 1978-1 ABR 2/76, AP Nr. 30 zu § 2 TVG (unter IV. 5. der Gründe); BAG v. 06. 06. 2000-1 ABR 10/99, AP Nr. 55 zu § 2 TVG (unter B. II. 2. b. Aa. (1) der Gründe).
[13]BAG v. 14. 03. 1978-1 ABR 2/76, AP Nr. 30 zu § 20 TVG (unter IV. 5 der Gründe).
[14]BAG 14. 12. 2004 AP TVG § 2 Tariffhigkeit Nr. 1 = NZA 2017, 697.
[15]BAG v. 10. 09. 1985-1 ABR 32/83, AP Nr. 34 zu § 2 TVG (unter B. IV. 2. b. Der Gründe) = BAGE 49, 322 (331).
[16]BAG 14. 12. 2004 AP TVG § 2 Tariffhigkeit Nr. 1 = NZA 2017, 697.
[17]AP TVG § 2 Nr. 36 = NZA 1987, 492.
[18]BAG 28. 3. 2017 AP TVG § 2 Tariffhigkeit Nr. 4 = 2017, 1112.
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