摘 要：德国大学教授聘任制有着完善的法学基础、严格的聘任条件和程序，有效地保障了德国高校师资和办学的质量，给我们国家以重要启示。
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关键词：德国高校；教授；聘任制
中图分类号：G47 文献标识码：A 文章编号：1673-0992（2017）08-0248-02��
在世界高等教育中，德国高等教育历史悠久、实力雄厚，德国大学的办学质量是有目共睹的，这与德国大学发展过程中形成的独具特色的教师聘任制度密不可分。而教授又是德国大学中教学和科研的核心力量，因此德国大学在聘任教授时十分谨慎，形成了完善、有效的、严格的教授聘任制度。
一、德国大学教授聘任制度的法学基础
联邦政府2004年颁布的《高等学校框架法》对教授聘任的诸多方面做了规定，包括教授聘任的资格条件、职位任务及法学地位等，除此之外还规定一般情况下空缺的教授席位应在国际上公开发布招聘信息。
《高等学校总纲法》则从法学的角度规定了德国教授聘任的基本准则。一是对于聘任权利的问题。教授的聘任，准则上由州政府主管部门根据学校主管部门的意见决定。第二，禁止招聘校内人员。校内人员只能在特殊情况下，有十分充分的理由才能被考虑聘任。
此外，根据联邦政府的高等学校框架法，每个州又根据各自的情况颁布了自己的高等教育法，对资金的使用权、不同的组织及委员会在教授聘任过程中的权力和义务、教授的任职期等方面做了具体规定，并且在不断地革新和完善。
二、德国大学的教授聘任制度
（一）德国大学聘任教授的条件
1．取得学位。首先要作为一名探讨生在大学从事探讨工作两年以上，然后通过由书面的论文和口试两部分组成学位考试。
2．具有高校执教资格。必须在大学工作约五年，在此期间准备和完成一份具有独创性的、比论文要求更高的教授备选资格论文。整个执教资格考试也是由笔试和口试组成。获得执教资格后，经学校同意可以以一名“私家讲师”的身份在该校开课，但尚不是学校正式教学成员。若在教学和科研中成绩突出，州教育部门可以根据高校的建议授予“编外教授”的称号。要正式被任命为教授，还要经过三年、五年甚至十几年的时间。
此外这些任职条件还根据不同的高校和职位有细微不同。大学，学科齐全，是一种学术性高校。教授职位的起码任职条件是获得学位和高校执教资格，同时应聘者还必须具有较强的科研能力。而高等专科学校实践性、运用性强，时间短、课程紧，教授的科学探讨成分相对较少，运用性教学占主导地位。这类高校的教授除了拥有学位外，任职前至少应从事过5年的职业活动，其中3年高校以外的经历，并在应用或开发科学知识中有突出成绩。艺术院校教授则主要进行艺术教育和著作创作，科研成分就更少了，艺术学院的教授的聘任条件是具有从事艺术工作的特殊才能和特殊的艺术成就（杰出的艺术著作），而不是看其有无学术才能。
除上述程序之外，如医生、牙医、兽医等特别职位还要获得专业医生、专业牙医、专业兽医资格的认可。
（二）德国大学聘任教授的程序
德国高校的教授席位是根据专业需要来设置的，而且因为不采取本校成员内部逐步升迁的办法，所以当教授因故空出席位时，就需要从校外招聘教授。因此，为了保证招进教授的质量，德国高校均根据法学规定并在法学允许范围内，制定了各自的招聘程序。虽然各高校的招聘规定不尽相同，但大体上程序如下：
1．说明教授席位的价值
首先，学院向学校递交申请，说明该教授席位需要招聘的理由和价值所在。申请中还包括教授席位的专业方向，是否保留职位的原有配置，如辅助人员、实验设备和科研资金等。
2．组建招聘委员会
一般来说高校都会成立招聘委员会负责招聘事宜。招聘委员会通常由校务委员会任命，其成员有教授、中层人员、学生代表和校外代表。尽管每所大学的招聘委员会中各种人员所占的比例不同，但教授总是占多数且主要来自招聘教授的系。校外代表则是其他学校或校外探讨机构的学术专业人士，或者校外公司代表等。同时，招聘委员会是否遵守招聘的基本准则要受学校学术委员会代表的监督。
3．撰写和发布招聘启事
每所大学中负责撰写招聘启事的机构各不相同，但大部分学校的教授招聘启事是由招聘委员会撰写的。招聘启事的内容一般包括职位的专业方向要求、上任时间、级别和对大学课程的参与情况，任务的范围及工作的重点，此外还说明申请的期限。撰写招聘启事时还要注意，不能有性别歧视，不能过于片面而针对某个特定的人。
4．鉴定资格和预选
招聘委员会审阅收到的求职申请，要求那些符合条件的候选人提供相关的资格证明，并通过讨论对之进行预选，将选出至少三位(一般五到六位)候选人，邀请他们做一个演讲和专业性的讨论课(试讲)。
5．举行演讲和讨论课
演讲和紧接着的专业性的讨论课在大学里公开进行，之后，招聘委员会与候选人座谈。通过演讲候选人展示自己目前的科研成果，试讲是为考察其教学能力，与候选人座谈则能进一步了解申请者的教学计划、具体的项目规划、获得第三方经费的情况以及与外界的联系等情况。
6．拟定候选人名单，书写聘任建议报告
演讲结束后，招聘委员会经过讨论、筛选，最后确定三名受聘候选人，并按名次排列拟定名单。同时为三名候选人各写一篇建议报告，内容包括：建议聘任的详细理由，候选人学术经历、学术成果、教学能力以及担任该教授职务的个人条件和有利因素。此外建议报告中还要充分说明用哪些方式对申请人进行了考核、名单排列的理由、其他候选人落选的理由。
7．聘任并签订聘任合同
最后，聘任建议报告递交到校学术委员会，如果学术委员会不同意，招聘委员会将递交新的聘任名单。如果学术委员会批准了，候选人的材料将寄到州主管部门。理论上，州教育部门对大学所呈报的候选人既可以全部否定，驳回给高校重新审定，也可以不受候选人名单顺序的作用，有权批准候选人名单上的第一或第三人选。准则上无权任命非学校提名的人员，遇有十分特殊的情况，州教育部门可以在与高校协商后自己聘任合适人选。但实际上，这种情况极少发生。通常情况下，州教育部门都会同意高校所呈报的候选人名单，并批准三个候选人中的第一个。州教育主管部门批准此次招聘后，受聘者便可与州主管部门签订工资合同和资源配备合同。合同生效就意味着候选人已成为大学教授。随着教授任命，聘任程序结束。因合同或他因第一候选人有可能拒绝聘任，将由第二或第三候选人填补。如果聘任或任命没有成功，则重新发布信息招聘。
三、德国教授聘任制给我们的启示
不可否认，德国高校教授聘任制度存在着某些的缺陷和不足，如苛刻的教授增补制度、资格考试制度。其漫长的培养过程以及诸多僵化的方面受到社会猛烈地抨击，但其优点却是值得我们借鉴和学习的。笔者认为可以学习以下几点：
（一）从法学上全面地规定了教授聘任制及教授的地位
联邦政府的《高等学校框架法》明确规定了教授的备选条件，包括学历、教学及科研能力，而且根据专业的不同还提出了特殊的要求，德国《高等学校总纲法》则规定了教授聘任制的基本准则，这样全面的规定保证了德国教授聘任制的实施有章可循，保证了德国大学的良好师资力量；此外，德国法学还规定，教授的身份是国家公务员，其职务是终身的，德语论文网站，不得随意解雇；教授的教学学术活动、课题选择、探讨成果的评价都受到法学保护。这就使得教授待遇优厚，拥有优裕的生活条件和较高的社会地位，从而保持和提高了教授工作的积极性。鉴于此，我国应该建立并完善教授聘任制的相关法学，提高并保障教授的社会地位及待遇。
（二）招聘信息公开，不聘校内人员
德国大学需要招聘教授时便会向其他院校及有关专业学会发出征求信，同时在全国专业报刊上刊登招聘启事，面向全世界广泛遴选。在国际上公开发布信息，有利于招聘到优秀人才、聘请到世界上一流的学者；一般情况下不招聘校内人员，则有效避免了学术的“近亲繁殖”，促进了学术思想的繁荣发展，从而促进国家科学探讨的发展。
我国大学教师也应在全国范围内公开招聘，这样既可提高教师队伍的知识结构和学历层次，也可扭转目前我国高校教师队伍中普遍存在的“近亲繁殖”、“师徒同堂”的现象。
（三）教授的招聘资格严格而且多样
德国教授聘任条件，首先必须具有科研能力，以毕业且取得教授资格证书加以证明，而且要求具有教学经验和校外工作经历。这种严格甚至有些苛刻的条件在国际上都是少有的，然而也正因为其严格切实保证了德国高质量的师资。其实，作为大学教师特别是教授，较强的科研能力是必不可少的；而教授要为人师表、教书育人，教学经验则保证了其相当的教学能力；此外校外工作的经历能使人积累实践经验、丰富理论知识，这就避免了教授的教学和科研内容脱离社会实际。由此看来，德国的教授聘任条件严格但也比较合理。
德国教授聘任资格的多样性则体现在根据不同的高校和职位有不同的要求。这种根据实际需要而定条件，有利于多样化人才的充分利用，保障了各类各级高校的教学质量和特色保持。
当前我国各级各类高校不能根据自己实际情况招聘所需人才，而唯学历视瞻。实际上，这样不仅导致了人才与岗位错位、造成了人力资源的浪费，而且作用了教学质量，特别是高职院校。所以我们应立足于国情、校情，建立科学合理的聘任资格体系，规定明确的备选条件，包括学历、资历、科研能力、特别是教学能力。让不同的人才各得其位、不同的学校各得其需。
（四）教授的招聘程序完善，评价标准科学
在招聘过程中，德国学校均遵照法学规定有步骤地组织各环节，多个团体和委员会都会参与到其中，程序十分完善。特别是让学校外部同行专业人员对候选人评审，保证公平性的同时也保障了质量。对教授的考核也很严格和细致，每所大学在法学规定的基础上又根据学校和专业的情况提出更加具体且有针对性的条件。招聘一个教授一般要花费一年半到两年的时间，力求保证招聘到的教授的质量。
（五）岗位设置和责任明确
德国大学只有当教授岗位空缺时才会招聘，而且德国法学明确规定了教授的职责任务，因此岗位设置明确，职责明确。而我国高校教师职务聘任制在实施过程中有些学校岗位设置不明，岗位形同虚设。有些学校已基本实现了定编、定岗，但仍存在着一些问题，如职责不明确，对教师无明确要求，即便有，也往往流于形式。因此，我们应采取有效方法，德语论文网站，切实做好定编、定岗工作，使岗位设置结合学科建设和学校师资队伍建设的长短期目标进行，真正做到因事设岗、以岗择人、人事相宜、事职相符。
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