본 연구는 국내 기업에 종사하는 사무직 직원을 대상으로 성찰수준이 잡 크래프팅에 미치는 영향을 파악하고, 리더-구성원 교환관계(LMX)와 팀-구성원 교환관계(TMX)의 조절효과를 실증적으... 본 연구는 국내 기업에 종사하는 사무직 직원을 대상으로 성찰수준이 잡 크래프팅에 미치는 영향을 파악하고, 리더-구성원 교환관계(LMX)와 팀-구성원 교환관계(TMX)의 조절효과를 실증적으로 검증하여 이에 대한 인적자원개발 측면의 시사점을 제공하고자 하였다. 이를 위해 국내 기업에 종사하고 있는 사무직 종사자를 대상으로 설문을 실시하였고 최종 279부의 설문 응답을 바탕으로 SPSS 23.0을 사용하여 통계분석을 실시하였다. 이러한 통계분석 과정을 거쳐 도출된 결론은 다음과 같다. 첫째, 본 연구에서 성찰 수준은 무성찰과 비판적 성찰의 두 수준을 의미하는데 무성찰 수준이 높은 경우와 비판적 성찰 수준이 높은 경우에 잡 크래프팅에 미치는 영향이 각각 다르게 확인되었다. 우선 무성찰의 경우는 잡 크래프팅의 하위변인인 과업가공, 인지가공, 관계가공에 모두에 통계적으로 유의성이 있으며 부적영향을 미치는 것으로 나타났다. 반면 비판적 성찰 수준이 높은 경우는 잡 크래프팅의 하위변인인 과업가공, 인지가공, 관계가공에 모두 통계적으로 유의성이 있으며 정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 성찰 수준과 잡 크래프팅 간의 관계에서 리더-구성원 교환관계(LMX)의 조절효과를 살펴보면, 우선 무성찰 수준이 높아지는 경우 잡 크래프팅의 수준이 낮아지지만, LMX의 하위 변인 중 정서적 유대감과 전문성 존경의 수준이 높을 경우 잡 크래프팅의 감소를 어느 정도 완화할 수 있는 것으로 분석되었다. 하지만 LMX의 하위 변인인 충성심과 공헌의욕의 경우는 무성찰과 잡 크래프팅 간 조절효과가 없는 것으로 나타났다. 두 번째로 비판적 성찰과 잡 크래프팅 간 LMX의 경우는 조절효과가 없는 것으로 확인되었다. 셋째, 성찰 수준과 잡 크래프팅 간의 관계에서 팀-구성원 교환관계(TMX)의 조절효과를 살펴보면, 무성찰과 잡 크래프팅 간 TMX는 조절효과가 없는 것으로 확인되었다. 하지만 비판적 성찰과 잡 크래프팅 간의 관계에서 TMX는 강화효과가 있는 것으로 분석되었다. 이러한 분석 결과를 통한 실무적인 시사점을 정리하면 다음과 같다. 첫째, 조직 차원에서 각 조직 구성원들의 특성을 이해하고 수준을 파악하여 인지적 특성 요인인 성찰 수준을 높일 수 있는 프로그램을 개발한다면 자연스럽게 맡은 직무를 통해 스스로 의미를 부여하는 능동적 직무수행 방식인 잡 크래프팅 행위 수준을 높일 수 있을 것이다. 둘째, 상사가 부하 직원의 성향에 따라 한 방향의 똑같은 리더십이 아니라 상대방의 특성과 성향을 고려한 리더십을 발휘해야 더 효과적일 수 있다. 자기 주도성과 능동적인 성향이 부족한 부하 직원의 경우 상사는 정서적 유대감을 통한 관계 형성과 상사의 리더십을 바탕으로 동기 부여를 해야 할 것이다. 반대로, 이미 주도적인 성향이 높고 능동적인 부하 직원의 경우 상사는 오히려 개입을 최소화하고 적정선의 가이드라인을 주면서 그들 스스로 잘 해 나갈 수 있도록 권한과 재량권을 부여하는 리더십을 보여야 할 것이다. 셋째, 조직적 차원에서도 조직원들의 성향을 고려한 인적자원개발 프로그램들을 개발하고 이에 맞는 조직문화를 만들어 가야 한다. 상사에 대한 리더십 교육을 실시하고 상사, 부하 간 정서적 유대감을 높일 수 있는 코칭 등을 통해 관계의 질을 높이는 프로그램과 더불어 조직원들 간 교류를 진작시키고 서로 아이디어를 공유할 수 있는 프로그램들을 실시하여 조직원들의 강점을 더욱 강화시킬 수 있는 조직문화를 형성하는 노력이 필요하다.
The purpose of this study is to provide implications in terms of the development of the human resources by investigating the effects of the level of reflection on job crafting and empirically verifying the moderating effect of the leader-member exchan... The purpose of this study is to provide implications in terms of the development of the human resources by investigating the effects of the level of reflection on job crafting and empirically verifying the moderating effect of the leader-member exchange relationship (LMX) and the team-member exchange relationship (TMX), among the white collar workers in Korea. For this end, the study conducted a survey of the employees who work in Korean companies and, using SPSS 23.0, made a statistical analysis of the final 279 copies of the questionnaire. The conclusions derived from this statistical analysis process are as follows. First, the level of reflection in this study means two levels, the level of non-reflection and the level of critical reflection. The effects of high level of non-reflection and those of high level of critical reflection on job crafting were found to be different. Non-reflection was found to have a statistically significant and negative effect on all the sub-variables, task crafting, cognitive crafting, and relational crafting of job crafting. On the other hand, the high level of critical reflection was found to have a statistically significant and positive effect on all the sub-variables thereof. Second, in the moderating effect of LMX in the relationship between the level of reflection and job crafting, the level of job crafting is low in the case of high level of non-reflection, but high level of affect and professional respect among the sub-variables of LMX was analyzed to mitigate the decrease of job crafting to some extent. However, loyalty and contribution among LMX’s sub-variables were found to have none between non-reflection and job crafting, and all the sub-variables of LMX had no moderating effects between critical reflection and job crafting. Third, TMX was found to have no moderating effect between non-reflection and job crafting, while having enhancing effects between critical reflection and job crafting. The practical implications of this analysis are summarized as follows. First, if a program is developed to increase the level of reflection, a cognitive characteristic factor, by understanding the personal characteristics and level of reflection of each of the organizational members, it is expected to increase the level of job crafting behavior, which is an active way of performing the job in which one naturally gives meaning to one's given job. Second, better effects may be achieved when supervisors demonstrate not the uniform leadership in one direction, but the leadership in consideration of employees' characteristics and tendency. The lack of self-initiative and active tendency of employees should be resolved through the formation of emotional relationships with supervisors and the motivation based on their leadership. On the other hand, in the case of the employees who are already equipped with a high level of self-initiative and active tendency, supervisors should show the leadership of minimizing their interventions and granting the employees a certain level of authority and discretion for doing their best themselves by offering them a reasonable level of guidelines. Third, human resource development programs and organizational culture should be developed in consideration of the tendency of organizational members. Supervisors should be given leadership training to improve the quality of their relationship with employees through coaching and other means to increase the emotional bond between them and employees. In addition, efforts should be made to form an organizational culture that can enhance the strengths of the organizational members by implementing programs that promote exchanges among members and allow them to share ideas with each other. ，韩语论文范文，韩语论文 |
