[ 논문 개요 ] 우리나라는 70년대 산업화 때부터 구축되어 오늘날까지 이어지는 남성 외벌이 고용과 제조업 중심의 성장모델에 적합한 장시간 노동체제의 형태가 대부분이었다. 이러한 장시... [ 논문 개요 ] 우리나라는 70년대 산업화 때부터 구축되어 오늘날까지 이어지는 남성 외벌이 고용과 제조업 중심의 성장모델에 적합한 장시간 노동체제의 형태가 대부분이었다. 이러한 장시간 노동체제는 경쟁의 심화와 저출산·고령화와 같은 인구 구성의 변화와 같이 다양화 되는 환경에 대응할 수 있는 신속한 대처가 부족한 편이다. 이러한 환경 속에서, 시간선택제 근로는 일·가정 양립의 사회 문화적 흐름에 맞춰 산업 환경의 패러다임 변화에 적합하다는 것을 인정받아, 우리나라에서도 적극적인 형태의 시간선택제 제도를 지원하는 사업을 시작하는 등 국가의 고용전략 목표로 주목받고 있다. 특히, 국내에서 최근 10년간 다양한 형태의 비정규직 고용이 증가하였고 이들의 열악한 근로 조건 문제가 사회적으로 주목을 받아왔기 때문에, 양질의 시간선택제 일자리 창출에 대한 당위성은 더욱 증가할 것이다. 따라서 본 연구에서는 사회적 합의를 도출해내기 위한 사전 작업으로서 기업에 시간선택제 제도를 도입한 경우 받게 되는 영향력 및 효과성을 확인하고자 한다. 이에 정부에서 지원하고 있는 “시간선택제 일자리창출 지원사업”을 통해 제도를 도입한 기업을 선정하여 근로자의 이직의도에 영향을 미치는 요인을 파악하고자 하였다. 이를 위해 실증조사를 통한 연구를 진행하였고, 해당 연구 대상은 시간선택제 제도를 도입한 K기업의 근로자를 중심으로 실시하였다. 설문을 통한 실증연구와 선행연구를 토대로 한 문헌연구를 통하여 다음과 같은 결과를 도출하였다. 첫 번째로 시간선택제 제도를 도입한 기업의 근로자들에게 능력과 적성에 맞는 직무를 제공할수록 이직의도가 낮아지는 것으로 나타났다. 또한 근로자 개인의 육성을 위해 직무순환이 잘 이루어질수록 이직의도가 낮아지는 것으로 결과가 나왔다. 그러나 근로자들의 능력개발을 위한 제도적 지원이 충분할수록 이직의도가 높아진다는 결과도 도출되어, 너무 적극적인 경력개발 지원은 오히려 근로자의 역량을 극대화 시켜 타 기업으로의 이직을 고려해보게 할 수도 있는 점을 확인할 수 있었다. 두 번째로 기업 내에서 학력이나 근속년수, 직무, 부서가 모두 동일한 경우 동료들과 비교하였을 때 공정하게 임금을 지급할 수 록 이직의도가 낮아지는 것을 알 수 있었다. 임금의 공정성이 이직의도에 주요한 영향을 미치는 것을 확인한 것이다. 세 번째로 대인관계 분야에서 근로자가 상사에게 개인적인 일에 대해 이야기 할 때, 진지하게 경청하고 조언을 잘 해줄수록 이직의도가 낮아지는 것을 알 수 있었다. 동료와의관계에서는 유의미한 결과를 찾을 수 없었으나, 상사와의 관계에서는 유의미한 영향이 있는 것으로 보아 동료보다는 상사의 지원 혹은 지지가 이직의도에 더 영향을 미치는 것으로 보인다. 네 번째로 시간선택제 제도가 도입된 이후에 근로자가 현재 하고 있는 유사한 업무가 타 기업에도 있는 경우 현재 기업에서 근무하는 것이 더 낫다고 생각할수록 이직의도가 높은 것으로 결과가 나왔다. 이는 시간선택제 제도의 가용성과 이직의도의 관계에 대해 (/)정의 영향을 미친다는 것인데, 실무적으로 활용하기 힘든 결과이므로 사실상 영향력이 없는 것으로 판단되었다. 종합하면, 시간선택제 제도 도입을 한 기업의 경우 근로자들의 이직의도를 낮추기 위해서는 경력개발지원의 분야에서 근로자들의 적합한 직무순환과 적성에 맞는 직무 배치가 우선적으로 이루어져야 하며 임금의 공정성을 항상 유지하고, 상사의 진심어린 조언과 지지가 필요하다. 마지막으로 본 연구는 시간선택제 제도 도입을 한 기업을 대상으로 진행이 되어 시간선택제 제도 도입에 따른 이직의도의 영향력 및 효과성을 일부 확인할 수 있다는 것에 의의가 있으며, 실제 시간선택제 제도를 운영하고 있는 기업을 대상으로 설문과 연구를 진행하였기 때문에 분석 결과에 현장성이 반영된다는 것 또한 의의가 있다. ，韩语论文网站，韩语毕业论文 |
