형평성 민감도는 개인차 변수로서 조직 구성원들의 다양한 태도 및 행동을 예측하는 유용한 이론으로서 많은 연구자들의 관심을 받고 있으나, 일부 연구들에서는 일관되지 않은 결과들도 ... 형평성 민감도는 개인차 변수로서 조직 구성원들의 다양한 태도 및 행동을 예측하는 유용한 이론으로서 많은 연구자들의 관심을 받고 있으나, 일부 연구들에서는 일관되지 않은 결과들도 보고되고 있다. 형평성 민감도에 관심을 갖고 있는 연구자들은 이타적인 성향이 높은 자비형들의 조직시민행동이 더 클 것이라고 기대하였다. 대부분의 연구에서는 형평성 민감도와 조직시민행동이 정적인 상관이 있으며, 자비형일수록 조직시민행동이 증가한다는 것을 보고 하였다. 그러나 자비형과 독점형의 조직시민행동에서 차이가 없다는 것 또한 밝혀졌으며, 그 원인에 대해서는 표집의 오차 이외에는 대안적인 설명이 제시되지 않았다. 본 연구에서는 대안적인 설명으로 협력과 경쟁이 영향을 줄 것이라고 보았으며, 실험과 현장 연구를 통해 살펴보았다. 먼저 연구 1에서는 형평성 민감도를 측정하는 형평성 민감도 척도(equity sensitivity instruement: ESI)를 한글로 번안하여, 척도의 유용성을 확인하기 위해 타당화 연구를 실시하였다. 국내에서는 형평성 민감도에 대한 연구가 아직 많이 진행되지 않았으며, ESI 척도의 번안 내용에서도 차이가 있었다. 따라서 연구 1에서는 척도의 타당화를 위해 선행 연구들에서 형평성 민감도와 관련성이 제기되었던, 권력동기, 권위주의, 물질주의, 공동체 의식 그리고 직업소명의 변수들을 통해 준거 타당화를 실시하였다. 5개의 관련 변수들 중 권위주의, 물질주의, 공동체 의식 그리고 직업 소명의 네 개 변인만 형평성 민감도와 상관이 있었다. 좀 더 구체적으로 권위주의는 형평성 민감도와 부적인 상관이 있었다. 즉 자비형일수록 권위주의가 감소하였다. 둘째로, 물질주의는 형평성 민감도와 부적인 상관이 있었다. 즉 자비형일수록 물질주의가 감소하였다. 셋째로, 공동체 의식은 형평성 민감도와 정적인 상관이 있었다. 즉 자비형일수록 공동체 의식이 높았다. 마지막으로, 직업소명과 형평성 민감도는 정적인 상관이 있었다. 자비형일수록 직업소명이 높았다. 연구 2에서는 실험 연구를 통해 협력의도에 대한 형평성 민감도와 협력/경쟁의 상호작용 효과를 살펴보았으며, 부가 설문지를 통해 타인 협력/경쟁에 대한 자비형과 독점형의 인식 차이를 살펴보았다. 먼저 자비형은 타인이 협력을 할 때 협력의도가 가장 높았으며, 독점형은 타인의 협력/경쟁에 관계없이 협력의도가 가장 낮았다. 또한 자비형은 타인이 협력할 때 타인의 협력에 대한 기대가 가장 높았으며, 독점형은 타인의 협력/경쟁에 관계없이 타인의 협력에 대한 기대가 가장 낮았다. 또한 자비형과 독점형 모두 협력보다는 경쟁하는 타인들에 대해서 불편하고 화가나지만, 협력하는 타인과 과제를 수행할 때에는 자랑스럽고 즐겁다고 보고하였다. 그럼에도 불구하고 독점형은 타인이 협력할 때 경쟁을 선택하였다. 또한 이 선택에 대해서 미안한 마음을 갖고 있으며, 그 행동이 정당하지 않다는 것을 인식하고 있었다. 협력과 경쟁 상황에서 자비형은 협력하는 타인이 더 정직하다고 생각하지만, 독점형은 경쟁하는 타인이 더 정직하다고 생각하였다. 마지막으로 자비형은 협력하는 타인을 더 유능하다고 생각하며, 그 의사결정이 합리적이고 공정하다고 생각하지만, 자비형은 타인의 협력/경쟁에 관계 없이 유능성, 합리성, 공정성 판단에서 차이가 없었다. 연구 3에서는 현장 연구로서 형평성 민감도와 조직시민행동 및 지식공유의 관계에 대한 성과주의 조직문화와 LMX 차별화의 조절효과를 살펴보았다. 조직시민행동과 지식공유는 모두 직접적인 수행은 아니지만, 자발적으로 조직의 성과를 위해 동료들을 지원하는 것이기 때문에 동료들과의 협력의도를 반영하고 있다. 또한 개인성과를 강조하는 조직문화에서는 구성원들의 경쟁을 더 강조하며, 집단성과를 강조하는 조직문화에서는 구성원들의 협력을 더 강조한다. 또한 LMX 차별화는 조직 구성원들의 능력에 따라 리더가 차별적인 지원을 하는 것이다. 따라서 LMX 차별화가 크다는 것은 구성원들간 경쟁을 강조하는 것이며, LMX 차별화가 작다는 것은 구성원들간 협력을 강조하는 것이다. 형평성 민감도와 조직시민행동의 관계는 성과주의 조직문화와 LMX 차별화의 조절효과가 모두 유의하였지만, 형평성 민감도와 지식공유의 관계는 LMX 차별화와 LMX 질의 3원 상호작용에서만 유의하였다. 먼저 연구 2와 일관되게 자비형은 개인성과주의보다 집단성과주의 조직문화에서, LMX 차별화가 클 때보다 작을 때 조직시민행동이 증가하였다. 반면에 독점형은 성과주의 조직문화와 LMX 차별화에 따른 조직시민행동의 차이가 없었다. 그러나 LMX 차별화의 조절효과는 LMX 질에 의해 조절되었다. 즉, LMX 질이 높을 때 자비형은 LMX 차별화에 관계없이 독점형보다 조직시민행동이 증가하였다. 반면에, LMX 질이 낮을 때 자비형은 LMX 차별화가 작을 때 조직시민행동이 증가하였지만, 독점형은 감소하였다. 형평성 민감도와 지식공유의 관계에 대한 LMX 차별화의 조절효과는 유의하지 않았지만, LMX 질에 따라 다르게 나왔다. 즉, LMX 질이 높을 때에는 LMX 차별화에 관계없이 자비형이 독점형보다 지식공유가 더 많았다. 반면에 LMX 질이 낮을 때 자비형은 LMX 차별화가 작을 때 지식공유가 더 증가하였지만, 독점형은 지식공유가 감소하였다. LMX 차별화는 LMX 질이 낮은 자비형과 독점형의 조직시민행동과 지식공유에 차별적인 영향을 주지만, LMX 질이 높은 자비형과 독점형에게는 영향을 주지 않는다는 것을 발견하였다. 본 연구는 이타적인 성향이 큰 자비형이 항상 동료들과 협력을 하는 것이 아니라, 협력 또는 경쟁을 강조하는 환경적인 맥락에 따라서 협력 수준이 달라지는 동기적 동화(motivational assimilation)를 보인다는 것을 실험과 현장 조사를 통해서 확인할 수 있었다. 더욱이 이러한 결과는 선행연구에서 형평성 민감도와 조직시민행동간에 일관되지 않은 결과가 보고되는 이유에 대한 대안적인 설명을 제공하며, 조직 현장에서도 조직 구성원들의 자발적인 협력을 촉진하기 위해서 개인들의 특성에 대해서 고려할 필요가 있다는 시사점을 제공한다는 점에서 의의가 있을 것이다. ，韩语毕业论文，韩语论文范文 |
