본 연구는 의료기관의 조직효과성에 관한 최근 연구 결과들을 통합하여 조직효과성과 관련변인 간 효과크기에 관한 종합적 결론을 도출하고 향후 연구 방향에 대한 기초자료를 제공함에 있...
본 연구는 의료기관의 조직효과성에 관한 최근 연구 결과들을 통합하여 조직효과성과 관련변인 간 효과크기에 관한 종합적 결론을 도출하고 향후 연구 방향에 대한 기초자료를 제공함에 있었다. 이를 통해 궁극적으로 조직효과성 제고를 위한 실무적 시사점을 제안하고자 하였고 학술적으로도 유사 주제의 연구가 반복 수행되는 비효율성의 감소를 도모하고자 하였다.
이를 위해 2005년 1월부터 2014년 12월까지 발행된 국내 등재학술지논문과 박사학위논문을 대상으로 한국교육학술정보원, 국회전자도서관 및 한국과학기술전자도서관 데이터베이스를 검색하였다. 검색어로는 병원, 보건, 의료와 조직효과성, 조직유효성, 직무만족, 조직몰입의 조합을 사용하였다. 체계적 문헌고찰을 통해 77편의 국내 의료기관의 조직효과성 관련 연구물로부터 190개의 상관계수 효과크기를 산출하였다. 연구의 설계는 의료기관의 조직효과성 구성요인 2개와 범주화된 관련변인 5개, 조절변인 4개로 구성하였다. 조직효과성 구성요인은 직무만족, 조직몰입으로 하였으며, 관련변인은 개인특성, 직무특성, 그룹-리더관계, 작업경험, 조직특성으로 범주화하였다. 개인특성의 하위변인은 자기효능감, 고객지향성, 셀프리더십, 건강증진행위, 노조몰입 등이고, 직무특성의 하위변인은 전문직업성, 간호전문직관, 전문직 자아개념, 직무내용, 직무몰입 등이며, 그룹-리더관계의 하위변인은 임파워먼트, 변혁리더십, 거래리더십, LMX(Leader-Member eXchange), 상사신뢰 등이다. 작업경험의 하위변인은 직무스트레스, 소진, 갈등, 감정노동, 의사소통, 내부마케팅, 조직지원인식, 사회적지지, 개인-환경적합성, 작업환경 등이고, 조직특성의 하위변인은 관계문화, 혁신문화, 업무문화, 위계문화, 윤리풍토 등이며, 조절변인으로는 논문유형, 측정도구, 출판연도, 표본수를 검토하였다.
본 연구는 미국 Biostat사의 CMA(Comprehensive Meta-Analysis) Ver.3을 활용하여 메타분석을 수행하였다. 상관관계의 방향이 상반된 결과치를 통합하여 발생하는 효과크기의 상쇄를 방지하기 위해 선행연구를 검토하여 정(/)적, 부(-)적 상관관계를 보이는 변인을 구분하여 분석하였고 연구문제에 따른 주요 분석결과는 다음과 같다.
첫째, 의료기관의 조직효과성과 전체, 정(/)적, 부(-)적 관련변인의 효과크기는 각각 .322, .451, -.400이었다. 조직효과성과 전체 관련변인은 직무특성(.468), 그룹-리더관계(.450), 개인특성(.433), 조직특성(.416), 작업경험(.003) 순이었으나, 정(/)적 관련변인의 효과크기 순위는 작업경험(.518), 직무특성(.468), 그룹-리더관계(.450), 개인특성(.433), 조직특성(.416) 순으로 바뀌었다. 이는 작업경험의 부(-)적 변인인 직무스트레스, 소진, 갈등, 감정노동의 포함여부에 따른 효과크기 변화였다.
둘째, 의료기관의 조직효과성과 각 그룹변인의 하위변인 간 효과크기의 분석결과는 개인특성 하위변인의 효과크기는 고객지향성(.482), 건강증진행위(.461), 셀프리더십(.438), 자기효능감(.424) 순으로 중간 효과크기를 상회하였으며, 노조몰입(.251)은 중간 효과크기였다. 자기효능감(.437)은 조직효과성의 조직몰입에 비해 직무만족과 더 높은 관련을 보였다.
직무특성 하위변인의 효과크기는 전문직업성(.559), 직무몰입(.531) 순으로 큰 효과크기였고, 전문직 자아개념(.491), 직무내용(.426)순으로 중간 효과크기를 상회하였으며, 간호전문직관(.196)만 중간 효과크기를 보였고 유의하지 않았다. 전문직업성(.606), 직무내용(.456)은 조직효과성의 조직몰입에 비해 직무만족과 더 높은 관련을 보였다.
그룹-리더관계 하위변인의 효과크기는 변혁리더십(.506)이 큰 효과크기였고, 상사신뢰(.493), 임파워먼트(.451), LMX(.408) 순으로 중간 효과크기를 상회하였으나 거래리더십(.386)은 중간 효과크기였다. 변혁리더십(.564), 거래리더십(.471), 임파워먼트(.465)는 조직효과성의 조직몰입에 비해 직무만족과 더 높은 관련을 보였으나 LMX(.427)는 조직몰입과 더 높은 관련을 보였다.
정(/)적 작업경험 하위변인은 내부마케팅(.614), 작업환경(.588), 조직지원인식(.547), 개인-환경적합(.544) 순으로 큰 효과크기였고, 사회적지지(.378)는 중간 효과크기를 보였다. 의사소통(.403)은 중간 효과크기를 상회하였으나 유의하지 않았다. 조직지원인식(.572)과 사회적지지는(.390)은 조직몰입에 비해 직무만족과 더 큰 관련을 보였다. 부(-)적 작업경험 하위변인의 효과크기는 직무스트레스(-.417), 갈등(-.404) 순으로 부(-)적으로 중간 효과크기를 상회하였고, 감정노동(-.393), 소진(-.375) 순으로 부(-)적으로 중간 효과크기였다. 갈등(-.456), 소진(-.418)은 조직몰입에 비해 직무만족과 부(-)적으로 더 큰 관련을 보였으나, 직무스트레스(-.423)는 직무만족에 비해 조직몰입에 부(-)적으로 더 큰 관련을 보였다.
조직특성의 하위변인과 조직효과성의 효과크기는 윤리풍토(.487), 관계문화(.468), 혁신문화(.477) 순으로 중간 효과크기를 상회하였고 업무문화(.380)와 위계문화(.279)는 중간 효과크기를 보였다. 관계문화, 혁신문화, 업무문화, 위계문화 모두는 조직효과성의 조직몰입에 비해 직무만족과 더 높은 관련을 보였다.
셋째, 조절효과 분석결과 논문유형에 따라서는 전체 관련변인, 정(/)적 관련변인 및 부(-)적 관련변인과 조직효과성에 유의한 차이는 없었다. 메타ANOVA 분석이 가능한 관련변인 중에는 임파워먼트만 등재학술지논문이 박사학위논문에 비해 효과크기가 컸다.
측정도구별로는 전체 관련변인 및 정(/)적 관련변인과 조직효과성에 유의한 차이가 있었지만, 부(-)적 관련변인의 경우 측정도구에 따른 차이는 없었다.
출판연도에 따라서는 전체 관련변인, 정(/)적 관련변인 및 부(-)적 관련변인과 조직효과성의 변화는 유의하지 않았다. 메타회귀 분석이 가능한 관련변인 중 임파워먼트는 출판연도의 경과에 따라 조직효과성의 효과크기가 감소하였으며, 혁신문화는 출판연도의 경과에 따라 조직효과성의 효과크기가 증가하였다.
표본수가 증가함에 따라 전체 관련변인과 조직효과성의 효과크기는 아주 미미하지만 증가하였으나 정(/)적, 부(-)적 관련변인으로 구분하여 분석한 경우 변화가 유의하지 않았다. 메타회귀 분석이 가능한 관련변인 중에는 직무스트레스만 표본수가 증가함에 따라 조직효과성의 효과크기가 증가하였다.
본 연구에서 의료기관의 조직효과성과 아주 밀접한 관련이 있는 변인은 내부마케팅, 작업환경, 전문직업성, 조직지원인식, 변혁리더십 등으로 밝혀졌다. 의료기관 종사자의 조직효과성 제고를 위해서는 이들 중요 변인들에 대한 우선적 고려가 필요하리라 사료된다.
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