본 연구는 교원 성과상여금 제도가 단위학교 내에서 어떻게 운영되고 있고, 그 과정 속에서 교원들이 어떤 의식과 행동 방식을 보이는지를 밝히는 데 목적이 있으며 이를 위해 설정한 연구 ...
본 연구는 교원 성과상여금 제도가 단위학교 내에서 어떻게 운영되고 있고, 그 과정 속에서 교원들이 어떤 의식과 행동 방식을 보이는지를 밝히는 데 목적이 있으며 이를 위해 설정한 연구 문제는 다음과 같다.
첫째, 사랑중학교 성과상여금 운영 과정은 어떠한가?
둘째, 사랑중학교 성과상여금 운영 과정에서 교원들은 어떠한 의식과 행동 방식을 보이고, 그것은 어떻게 특징지을 수 있는가?
연구 문제를 해결하기 위해 문화기술지(文化記述誌; ethnography)를 사용하여 연구를 수행하였다. 교원 성과상여금과 관련된 일련의 과정 속에서 보이는 교원들의 행동 양식을 참여 관찰하고, 공식적 또는 비공식적 모임을 활용하여 면담을 실시하였다.
단위학교의 교원 성과상여금 제도 운영 과정은 1학기에는 전년도 평가 관련 업무로, 2학기에는 당해 연도 평가 관련 업무로 이루어져 있었다. 이는 당해 연도 평가 기준이 미리 결정되지 않고 2학기 후반에야 결정되는 불합리한 결과를 낳게 하는 원인이기도 했다.
또한 평소에는 성과상여금 제도에 대해 무심해 보이는 교사들이 평가 기준을 정할 때에는 자신의 이익을 위해 치열하게 논의하고 대립하는 모습을 볼 수 있었는데, 이러한 이중적 행태는 평가에 의해 등급이 매겨지는 것을 실제로는 매우 의식하고 있는 것으로 보였다.
그러나 기준이 정해진 이후에는 평가 기준을 의식하고 노력하는 모습은 볼 수 없었다. 이는 대부분의 평가 기준이 학년 초에 이미 결정되는 것들로 교사들이 노력해서 결과가 달라질 수 있는 것들이 아니기 때문이었다.
성과상여금 제도에 대한 교사들의 생각은 매우 부정적이었다. 매년 최고 등급을 받거나 전년도 평가 등급보다 당해 연도의 평가 등급이 높아진 경우에도 이 제도에 호의적이지 않았다. 성과를 측정하기 어려운 교육 활동에 대한 평가를 인정하기 어렵고, 서로 다른 업무를 하고 있는 교원들을 같은 기준으로 평가한다는 것도 불합리하게 여겼다. 또한 등급에 따라 차등 지급 비율이 높아지는 것도 원하지 않으며 오히려 균등 지급을 하거나 상여금 형태의 지원을 바라고 있었다.
성과상여금 제도의 본래 목적과는 달리, 교사들은 이 제도로 인해 동기 부여나 사기 진작이 되는 경험을 해 본 적이 거의 없는 것으로 나타났다.
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