본 연구는 공공병원에서 근무하는 임상간호사를 대상으로 직장내 괴롭힘과 자기효능감, 재직의도간의 관계를 파악하고, 이를 통하여 간호사의 인력관리 방안을 위한 기초자료를 제공하고...
본 연구는 공공병원에서 근무하는 임상간호사를 대상으로 직장내 괴롭힘과 자기효능감, 재직의도간의 관계를 파악하고, 이를 통하여 간호사의 인력관리 방안을 위한 기초자료를 제공하고자 시도된 연구이다.
연구의 대상자는 서울에 소재한 공공병원 3개병원에 근무하는 간호사 200명을 대상으로 하였으며, 자료 수집은 연구자가 속해 있는 대학의 연구윤리위원회(Institute of Research Board, IRB)의 연구승인(임상연구 과제번호 : SYUIRB 2015-019)을 획득한 후 해당 병원 간호부의 승인을 받아, 구조화된 설문지를 배부하여 작성하게 한 후 회수하였다.
연구도구로 직장 내 괴롭힘은 Einarsen, Raknes와 Matthiesen(1994)이 노르웨이어로 개발한 부정적 행동 경험 설문지(NAQ)를 Einarsen과 Hoel(2001)이 영문버전의 개정판(NAQ-R)으로 개발하고, 남웅 등(2010)이 한국어로 번역하여 신뢰도와 타당도가 검증된 도구를 사용하였다. 자기효능감은 Sherer와 Maddux(1982)가 개발한 자기효능감 측정도구를 홍혜영(1995)이 수정·보완한 측정도구를 사용하였다. 재직의도 측정도구는 Cowin (2002)이 개발한 재직의도 측정도구를 김민정(2006)이 수정 보완한 도구로 측정하였다.
자료 분석 방법은 SPSS 19.0 프로그램을 사용하였고, 일반적 특성과 직장내 괴롭힘, 자기효능감, 재직의도는 백분율, 평균, 표준편차, t-test, ANOVA, 사후검정 Scheffḕ test, Pearson 상관관계, 경로분석(Path analysis)으로 분석하였으며, 도구의 신뢰도는 Cronbach α 로 분석하였다.
본 연구의 결과는 다음과 같았다.
1. 대상자의 인구사회학적 특성에서 연령은 평균이 33.538.65세이었으며, 결혼 상태는 미혼 53.5%(107명)이었고, 기혼은 46.7%(93명)이었다. 최종학력은 4년제 졸업 60.0%(120명), 3년제 졸업 29.5%(59명), 대학원 이상 9.5%(19명) 순이었다.
직무관련 특성을 살펴보면 근무방식은 3교대가 92.0%(184명)로 가장 많았다. 총 임상경력은 평균 10.058.23년이었으며, 현 부서 근무 기간은 1년미만이 35.0%(70명)으로 가장 많았고, 고용형태에서 정규직이 94.6%(189명)로 가장 많았다.
2. 직장내 괴롭힘 경험은 평균 1.35±0.40(척도범위: 1-5), 자기효능감은 평균 3.60±0.37(척도범위: 1-5)이었으며, 재직의도 정도는 평균 5.57±1.50(척도범위: 1-8)으로 나타났다.
3. NAQ-R 도구로 측정한 간호사의 직장내 괴롭힘 경험의 평균총점은 29.80±8.79점이었고, 괴롭힘피해자에 해당하는 간호사는 200명 중 17명(8.5%)이었다. 직장내 괴롭힘 피해자 집단은 그렇지 않은 집단에 비해 자기효능감(t=-2.246, p=.026), 재직의도(t=-2.112, p=.036)가 유의하게 낮은 것으로 나타났다. 직장내 괴롭힘 피해자의 중복 응답에 의한 괴롭힘을 주는 가해자로는 응답자 중 간호사 54.2%(13명)가 가장 많았다.
4. 대상자의 인구사회학적 특성에 따른 자기효능감을 분석한 결과 학력(F=3.24, p=.041)에 따른 차이가 있었으나 사후 검증 결과 군간의 차이가 나타나지 않았다. 재직의도 정도는 학력(F=4.71, p=.010), 현 부서경력(F=3.71, p=.013)에 따라 차이가 있었으며, 사후 검증 결과 학력에서 대학원 이상인 군이 3년제와 4년제 졸업보다 통계적으로 유의하게 높았으며, 현 부서경력 간에는 5년이상 근무한 경우가 2년이상~5년미만보다 유의한 차이를 보였다.
5. 대상자의 직장내 괴롭힘과 자기효능감 및 재직의도 간의 상관관계를 분석 한 결과, 유의한 것을 중심으로 살펴보면 직장내 괴롭힘은 자기효능감(r=-.237, p=.001), 재직의도(r=-.145, p=.040)와 음(-)의 상관관계가 있었으며 자기효능감의 경우 재직의도(r=.317, p<.001)와 양(/)의 상관관계가 있는 것으로 나타났다.
6. 본 연구에서 경로분석을 실시한 결과, 직장 내 괴롬힘 경험이 높을수록 자기효능감이 음(-)의 영향을 미치고(β = -.237), 자기효능감은 높을수록 재직의도에 양(/)의 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다(β =.299).
결론적으로 본 연구에서 직장내 괴롭힘, 자기효능감, 재직의도 간의 상관관계가 있음을 알 수 있으며 이는 직장내 괴롭힘 피해자로 전체 대상자의 8.5%에 그쳤다하더라도 단순히 적다는 것에 의미를 두기보다는 소수이더라도 조직문화개선과 교육을 통해 인식의 전환을 해야하며 이러한 개선이 개인의 역량을 상승시키고 나아가 조직의 경쟁력을 강화할 수 있는 기초가 될 것이다.
또한 간호사의 직장내 괴롭힘은 재직의도에 직접적인 영향보다는 자기효능감을 통해 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 간호사의 근무 중 발생할 수 있는 스트레스나 괴롭힘, 소진 등의 부정적인 상황 속에서도 자기효능감이 높은 간호사는 이를 극복할 수 있다는 의미이고 결국 근무시 업무수행능력이 감소하거나 이직 등의 선택을 할 가능성이 적어진다는 뜻이기도 하다. 조직의 관리자는 이점을 주목하여 직장내 괴롭힘을 관리함에 있어 자기효능감을 고려한 프로그램 개발이 필요하다.
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