한국의 외국인 노동자 문제는 서울 올림픽 이후 외국인 노동자수가 급증하면서 본격적으로 제기되기 시작하였다. 외국인노동자의 불법체류문제, 열악한 근로조건과 임금체불문제, 한국 작...
한국의 외국인 노동자 문제는 서울 올림픽 이후 외국인 노동자수가 급증하면서 본격적으로 제기되기 시작하였다. 외국인노동자의 불법체류문제, 열악한 근로조건과 임금체불문제, 한국 작업장에서의 문화적 갈등 등은 모두 이들이 직면한 대표적인 사회적 문제로 제기되어 왔다. 본 연구는 ‘외국인 100만 시대’를 맞이하여 이민연구가 시급하고 부족한 한국의 시대적 요구에 부응하기 위하여 외국인 노동자 중에서 많은 비율을 차지하는 조선족과 한족의 적응문제를 다루기로 하였다. 구체적으로 이들의 직업적응과 문화적응에 영향 주는 요인들을 밝혀내고 문화적응과 직업적응의 상호관계 및 조선족과 한족의 적응패턴의 차이를 알아내고자 하였다.
본 연구는 이론적 고찰을 통해 가설을 설정하였으며 가설검증을 위해 서울조선족교회와 안산의 중국인민은행에서 조선족과 한족 노동자들을 상대로 설문조사와 인터뷰를 실시하였다. 회수한 총 395부(조선족 227부, 한족 168부)의 설문지를 최종분석에 활용하였으며 통계분석은 SPSS 12.0과 Amos 5.0을 사용하였다. 양적연구의 결과를 보완하기 위해 인터뷰를 실시하여 그 내용을 녹음하였다.
본 연구의 주요결과는 다음과 같다.
첫째, 직업관련 특성 중에서 근로조건 만족도, 직장내 사회문화적 거리, 역할갈등, 역할 모호성, 권력거리 등이 직업적응도에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 인터뷰를 통해 조선족과 한족 노동자들은 모두 한국에서 인종적 차별과 기시를 받는 등 ‘직장내 사회문화적 거리’를 적지 않게 경험함을 확인하였다.
둘째, 일반생활 특성 중에서 체류기간, 한국어 능력, 대인관계 능력 등이 문화적응도에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며 사회적 지원은 다른 영역인 직업적응도에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 인터뷰를 통해 한국어 능력은 한족 노동자들의 적응에 가장 큰 장애요인으로 작용하고 있음을 확인하였고 체류기간이 길수록 한국사회와 한국인에 대한 이해가 매우 뛰어나고 아울러 문화적응도 잘함을 확인하였다.
셋째, 문화적응도는 직업적응도에 유의한 영향을 미치는 반면, 직업적응도는 문화적응도에 유의한 영향을 미치지 않았다.
넷째, 조선족과 한족집단 간의 유의한 차이를 나타내는 경로는 근로조건 만족도⇒문화적응도, 권력거리⇒문화적응도, 사회적 지원⇒문화적응도, 대인관계 능력⇒문화적응도 등 4개 경로로서 상술한 4개 경로에서 민족의 조절효과가 나타났다.
다섯째, ERG가 직업/문화 적응에 미치는 영향을 비교하면, 존재욕구(E)가 직업/문화 적응에 미치는 영향이 가장 컸고 그 다음으로 관계욕구(R)가 컸으며 성장욕구(G)의 영향이 가장 작았다(단지, R과 G의 비교에서 다른 영역으로의 영향도 모두 같이 고려했을 때를 제외). 이러한 결과는 돈을 버는 것이 가장 중요하다고 답한 인터뷰 내용과 일치하였다.
여섯째, 한족 노동자들의 관계욕구(R)가 직업/문화 적응도에 미치는 영향은 조선족보다 더 컸고, 조선족 노동자들의 존재욕구(E)가 직업/문화 적응도에 미치는 영향은 한족보다 더 컸다. 이러한 결과는 인터뷰 내용과 일치하였는데 한족이 조선족보다 관계요구가 덜 충족된 이유는 한족이 조선족에 비해 언어문제와 민족문제에서 더 열등한 위치에 있기 때문이었다. 같은 민족이라는 이유로 근로조건이나 체류조건에 대해 기대치가 상대적으로 높은 조선족은 현실에 대한 실망이 한족보다 더 컸으며 따라서 욕구충족도 더 어려울 수 있다.
일곱째, 한족 모형에서는 권력거리와 대인관계 능력이 문화적응도에 유의한 영향을 미치는 반면, 조선족 모형에는 역할 모호성이 직업적응도에, 체류기간이 문화적응도에 유의한 영향을 미쳤다. 또한 조선족 모형에서는 사회적 지원이 문화적응도에 유의한 영향을 미치는 반면, 한족 모형에서는 사회적 지원이 직업적응도에 유의한 영향을 미쳤다.
본 연구는 다음과 같은 의의를 가지고 있다.
첫째, 본 연구는 문화적응과 직업적응에 영향 주는 요인들을 밝혀냄으로서 문화적응과 직업적응의 이론적 확립과 척도의 개발에 기여하였다. 특히 문화적응의 1차원 척도와 2차원 척도를 한국 상황에서 거의 처음으로 사용함
으로서 이러한 척도를 앞으로의 연구에 활용하는데 큰 밑거름이 되게 하였다. 또한 본 연구는 인터뷰를 통한 질적 연구의 방법으로 양적연구의 결과들을 보완하고 설명하여 양적연구에만 의존해 오던 기존연구에 비해 큰 시사점을 줄 수 있다.
둘째, 본 연구는 많은 의미 있는 결과들을 도출하였으며 이러한 결과는 실무적 측면에서 많은 유익한 시사점을 남기고 있다. 외국인 노동자들을 고용한 기업이나 사회복지 단체들은 외국인 노동자들의 적응을 돕기 위하여 근로조건을 개선하고, 차별을 중지하며, 역할갈등과 역할 모호성을 줄이고, 이들에 대한 관심과 지원을 확대해야 한다. 또한 체류기간이 짧은 외국인노동자들에 대한 후원을 강화하고, 한국어 학습반을 개설하며, 대인관계 능력을 높이도록 각종 모임이나 사회활동을 제공해야 한다. 외국인 노동자들을 상대로 하는 기업이나 사회단체들은 또한 조선족 보다는 한족에 대한 사회적 지원이나 차별중지 등을 더욱 중시하여야 하며 근로조건의 개선이나 체류자격의 개선 등 존재욕구(E)의 충족을 가장 중요시하고, 그 다음으로 사회적 지원이나 차별중지 등 관계욕구(R)의 충족에 치중하여야 하며, 자기계발이나 비전제시 등 성장욕구(G)의 충족은 가장 나중에 고려하여야 한다.
셋째, 본 연구는 다음과 같은 한계와 향후과제가 있다. 본 연구의 결과를 일반화하기에는 무리가 있고 주관적인 자기기입식 설문자료를 사용하였기에 Common Method Variance의 위험이 존재한다. 또한 향후 연구에서는 한국에 체류 중인 기타 민족이나 해외주재원을 상대로 본 연구의 모형이 적용가능한지를 검증할 필요가 있다. 마지막으로 본 연구에서 사용한 문화적응의 1차원 척도와 2차원 척도 및 직무적응 척도를 한국 setting의 연구에서 계속 활용하여 검증하고 개선할 필요가 있다.
한마디로 본 연구는 다문화 시대를 맞이한 한국의 시대적 요구에 맞게 이론, 척도의 개발 및 실무 등 측면에서 앞으로의 다문화 연구를 위해 일정한 기초를 제공했으리라 생각된다.
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