치열한 기업 간 경쟁에서 살아남기 위하여 각 기업 및 조직의 최고 경영자들에게 있어서, 갈등해결을 위한 갈등관리능력이 그 어느 때보다도 매우 중요시되고 있는 상황이다. 즉 최고 경영... 치열한 기업 간 경쟁에서 살아남기 위하여 각 기업 및 조직의 최고 경영자들에게 있어서, 갈등해결을 위한 갈등관리능력이 그 어느 때보다도 매우 중요시되고 있는 상황이다. 즉 최고 경영자들이 조직 내 외부와의 마찰로 인한 갈등을 어떻게 관리하느냐에 따라 문제를 효과적으로 해결할 수도 있고 더욱 악화시킬 수도 있기 때문에, 효과적인 갈등관리는 최고 경영자를 보좌하는 비서의 직무태도에도 직, 간접적으로 영향을 끼치게 된다. 그러나 지금까지의 최고 경영자의 갈등관리에 관한 연구방향은 상사 개인의 갈등 발생 원인이나 해결 방법에 대한 연구가 큰 비중을 차지함에도 불구하고, 상사의 갈등관리스타일이 비서의 직무태도에 어떠한 영향을 미치는지에 대한 연구는 거의 없는 실정이다. 따라서 이 연구의 목적은 비서가 인지한 상사의 갈등관리스타일(문제해결형, 양보회피형, 통제주도형)이 상사신뢰를 매개로 비서의 직무태도(직무만족 및 이직의도)에 어떠한 영향을 미치는지 알아보는 데 있으며, 이를 위한 구체적인 연구문제는 다음과 같다. 첫째, 상사의 갈등관리스타일(문제해결형, 양보회피형, 통제주도형)은 비서의 상사신뢰에 어떠한 영향을 미치는가? 둘째, 비서의 상사신뢰는 비서의 직무태도(직무만족)에 영향을 미치는가? 셋째, 비서의 상사신뢰는 비서의 직무태도(이직의도)에 영향을 미치는가? 넷째, 비서의 상사신뢰는 상사의 갈등관리스타일(문제해결형, 양보회피형, 통제주도형)과 비서의 직무태도(직무만족)의 관계를 매개하는가? 다섯째, 비서의 상사신뢰는 상사의 갈등관리스타일(문제해결형, 양보회피형, 통제주도형)과 비서의 직무태도(이직의도)의 관계를 매개하는가? 위의 연구 목적을 달성하기 위하여 2016년 10월 28일부터 11월 7일까지 판단표본 추출법을 사용하여 수도권 지역의 국내 공, 사기업 및 외국계 기업에 재직 중인 현직 비서직 종사자 총 185명을 대상으로 본 조사를 실시하였고, 불성실한 응답을 제거한 후 총 180명의 설문을 분석에 사용하였다. 연구를 위한 분석방법은 SPSS 23.0(ver.)을 이용한 빈도분석, 타당도 분석, 신뢰도 분석, 기술통계 분석, 상관관계 분석, 단순회귀분석, 다중회귀분석, 3단계 매개효과 검증방법을 사용하였고, 추가로 Sobel Test도 실시하였다. 이 연구를 통해 얻은 주요 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 상사의 문제해결형, 양보회피형 갈등관리스타일은 비서의 상사신뢰에 유의한 정(/)의 영향을 미쳤고, 상사의 통제주도형 갈등관리스타일은 비서의 상사신뢰에 유의한 부(-)의 영향을 미쳤다. 둘째, 비서의 상사신뢰는 비서의 직무태도(직무만족)에 유의한 정(/)의 영향을 미쳤다. 셋째, 비서의 상사신뢰는 비서의 직무태도(이직의도)에 유의한 부(-)의 영향을 미쳤다. 넷째, 비서의 상사신뢰는 상사의 갈등관리스타일과 비서의 직무태도(직무만족)의 관계를 매개하지 못하거나, 부분매개 하는 것으로 나타났다. 세부적으로 살펴보면 비서의 상사신뢰는 상사의 문제해결형과 통제주도형 갈등관리스타일과 비서의 직무만족 간의 관계는 각각 부분매개 하였으나, 상사의 양보회피형 갈등관리스타일과 비서의 직무만족 간의 관계는 매개하지 못하였다. 다섯째, 비서의 상사신뢰는 상사의 갈등관리스타일과 비서의 직무태도(이직의도)의 관계를 매개하지 못하거나, 부분매개 하는 것으로 나타났다. 세부적으로 살펴보면 비서의 상사신뢰는 상사의 문제해결형과 통제주도형 갈등관리스타일과 비서의 이직의도 간의 관계는 각각 부분매개 하였으나, 상사의 양보회피형 갈등관리스타일과 비서의 이직의도 간의 관계는 매개하지 못하였다. 위의 가설 검증결과를 바탕으로 이 연구의 학문적 시사점은 첫째, 기존 비서학에서는 거의 연구되지 않았던 상사의 갈등관리스타일(문제해결형, 양보회피형, 통제주도형)과 상사신뢰와 비서의 직무태도(직무만족, 이직의도)의 영향관계에 대해 파악할 수 있었다. 둘째, 상사의 갈등관리스타일(문제해결형, 양보회피형, 통제주도형)과 비서의 직무태도(직무만족, 이직의도)의 관계에서 상사신뢰의 매개효과를 검증해 볼 수 있었다. 또한 실무적 시사점으로는 첫째, 상사의 갈등관리스타일에 따라 비서의 상사신뢰와 비서의 직무만족은 높이고, 이직의도는 줄일 수 있도록 각 기업 인사 부서의 적절한 인적 자원 개발 교육의 중요성 및 지원의 필요성을 알 수 있었다. 둘째, 수평적이고 원활한 커뮤니케이션이 가능한 조직 문화를 만들어서 상사와의 불필요한 갈등 상황을 없게 하여, 비서가 상사 업무를 좀 더 효율적으로 보좌할 수 있는 업무 환경의 조성이 필요하다는 것을 알 수 있었다. 이 연구는 상사의 갈등관리스타일(문제해결형, 양보회피형, 통제주도형)과 상사신뢰, 비서의 직무태도(직무만족, 이직의도)에 관하여 다양한 검증을 하여 여러 가지 학문적이고 실무적인 의의를 가지고 있음에도 불구하고 몇 가지 한계점을 지니고 있다. 첫째, 수도권 지역의 비서만을 대상으로 한 결과이기 떄문에 연구결과를 일반화 하는 데 있어 한계를 가진다. 둘째, 자기보고식 설문방법으로 인하여 객관성에 대한 한계점을 가진다. 셋째, 상사의 갈등관리스타일과 상사신뢰가 비서의 직무태도에 미치는 영향에 대해서 직무만족과 이직의도의 두 가지 변수만을 사용하여 연구결과 해석에 한계성이 있다. 넷째, 이 연구는 어느 한 시점에서 상사의 갈등관리스타일이 상사신뢰와 비서의 직무태도에 미치는 영향관계를 조사하는 횡단적 연구방법을 사용하였기 때문에 연구결과 해석에 한계성이 있다. 다섯째, 비서직 업무 형태에 따른 각 변수들 간 영향 관계의 차이를 규명하지 못하여 연구결과 해석에 한계성이 있다. 그러므로 이를 바탕으로 후속연구를 진행한다면 보다 의미있는 연구결과를 도출할 수 있을 것이다.
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