The purpose of this study is to provide implications about diversity management and problems related to the diversity that growing in our companies nowadays by investigating the influence relationship between team diversity, shared leadership, team dy... The purpose of this study is to provide implications about diversity management and problems related to the diversity that growing in our companies nowadays by investigating the influence relationship between team diversity, shared leadership, team dynamic capability and team effectiveness in white-collar members of Korean general companies that performing tasks under team regulation and verifying mediated effect of shared leadership and team dynamic capability empirically. Based on this study purpose, research problems such as team diversity, shared leadership, team dynamic capability, influencing relationship of team effectiveness and mediated effect of shared leadership and team dynamic capability in relation to team diversity and team effectiveness is set up and verified by using regression analysis and serial multiple mediation analysis. To verify these research problems, a survey was conducted from October 17, 2016 to November 19, 2016 and total 326 copies (79 teams) were collected. 292 copies (64 teams) were used for the actual analysis except for the unreliable responses and questionnaires not suitable for team level analysis. Collected data was analyzed by using SPSS 23.0 statistical analysis program. The result of the study is as follows. First, perceived level of each variables of the research subjects is highest in team effectiveness followed by shared leadership, team diversity, and team dynamic capability in order. The sub-factors of each research variable show that perceived level of perceived diversity is higher than perceived level of value diversity in team diversity. Among shared leadership, support and consideration is highest, and planning and organizing is lowest. In team dynamic capability, existing resources exploitation is higher than new capabilities exploration. Moreover, in team effectiveness, team commitment is perceived highest and team innovation is perceived lowest. Second, the result of analysis on correlation of team diversity, shared leadership, team dynamic capability and team effectiveness shows that they all has valid correlation and team diversity has negative correlation with rest of the variables. Among sub-variables of team diversity, value diversity is most related to the team effectiveness, and support and consideration is most highly related among sub-variables of shared leadership. In team dynamic capability, moreover, relation of existing resources exploitation is higher than new capabilities exploration. Third, team diversity has negative influence on shared leadership and team effectiveness and does not have valid influence on team dynamic capability. Moreover, shared leadership and team dynamic capability both have positive influence on team effectiveness. Fourth, shared leadership partially mediated team diversity and team effectiveness, and completely mediated team diversity and team dynamic capability. Especially, shared leadership and team dynamic capability are found to double mediate the relationship between team diversity and team effectiveness. The implications of this study based on the research result is as follows. First, to minimize the negative influence of team diversity, it is necessary to promote the shared perception of team members on vision, objectives, task method or norms and to make effort on changing team member’s negative perception on diversity by implicating various diversity management system and education. Second, the environment that can activates the shared leadership and promotes team dynamic capability should be created. To do this, supports such as giving discretion to individual members with expertise and building empowering system for this, role change of previous leader and leader education for this change, culture construction for organic organizational structure is needed. Shared leadership and team dynamic capability in this study is the factor for enhancing team effectiveness and relatively proposed recently. If team which is performance unit of company achieves the activation of leadership influence among members through sharing objectives and responsibility, horizontal communication and authority transplant and enhances the capacity of exploration, modification, integration and relocation of resources, higher team effectiveness can be expected. Playing an important role in reducing the negative influence of team diversity is also can be expected.
본 연구는 팀 제도 하에서 업무를 수행하는 국내 일반기업의 사무직 구성원을 대상으로 팀 구성원들의 다양성, 공유리더십, 팀 동적역량, 팀 효과성과의 영향관계를 파악하고, 공유리더십과... 본 연구는 팀 제도 하에서 업무를 수행하는 국내 일반기업의 사무직 구성원을 대상으로 팀 구성원들의 다양성, 공유리더십, 팀 동적역량, 팀 효과성과의 영향관계를 파악하고, 공유리더십과 팀 동적역량의 매개효과를 실증적으로 검증하여, 오늘날 우리기업에서 점증하고 있는 다양성과 관련한 문제와 다양성관리에 대한 시사점을 제공하고자 하였다. 이러한 연구목적을 바탕으로 팀 다양성, 공유리더십, 팀 동적역량, 팀 효과성의 영향관계, 팀 다양성과 팀 효과성의 관계에서 공유리더십과 팀 동적역량의 매개효과 등의 연구문제를 설정하고 회귀분석과 연속다중매개분석을 통해 검증하였다. 이러한 연구문제를 검증하고자 2016년 10월 17일부터 2016년 11월 19일까지 설문조사를 실시하여 총 326부(79개 팀)를 회수하였고, 불성실한 응답과 팀 수준의 분석에 적합하지 않은 설문 등을 제외한 292부(64개 팀)를 실제 분석에 사용하였다. 수집된 자료는 SPSS 23.0 통계분석 프로그램을 활용하여 분석하였고, 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 연구대상의 각 변인에 대한 지각 수준은 팀 효과성이 가장 높았고 공유리더십, 팀 다양성, 팀 동적역량의 순으로 나타났다. 각 연구변인의 하위요인들을 살펴보면 팀 다양성은 지각된 다양성을 인식하는 수준이 가치다양성을 인식하는 수준보다 높게 나타났다. 공유리더십 중에는 지원과 배려가 가장 높았고 계획과 조직화가 가장 낮게 조사되었다. 팀 동적역량의 경우에는 기존 자원 활용이 새로운 역량 탐색 보다 높았으며, 팀 효과성에서는 팀 몰입을 가장 높게 인식하고 있었고 팀 혁신을 가장 낮게 인식하였다. 둘째, 팀 다양성, 공유리더십, 팀 동적역량, 팀 효과성에 대해 상관관계를 분석한 결과 모두가 유의한 상관관계를 보였으며 이중 팀 다양성은 나머지 변인 모두와 음의 상관관계를 갖는 것으로 나타났다. 팀 다양성 하위변인 중에는 가치다양성이 팀 효과성과 가장 관련이 높았고, 공유리더십의 하위변인 중에는 지원과 배려가 가장 높은 관련성을 보였다. 또한 팀 동적역량은 기존자원 활용의 관련성이 새로운 역량 탐색 보다 더 높은 것으로 확인되었다. 셋째, 팀 다양성은 공유리더십과 팀 효과성에 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났고, 팀 동적역량에는 유효한 영향을 미치지 못하는 것으로 확인되었다. 또한 공유리더십과 팀 동적역량은 모두 팀 효과성에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 공유리더십은 팀 다양성과 팀 효과성을 부분매개하고, 팀 다양성과 팀 동적역량을 완전매개 하는 것으로 나타났다. 특히 공유리더십과 팀 동적역량은 팀 다양성과 팀 효과성과의 관계를 이중매개하는 것이 확인되었다. 이러한 연구결과에 따른 본 연구의 시사점은 다음과 같다. 첫째, 팀 다양성의 부정적 효과를 최소화하기 위해서는 조직의 비전, 목표, 과업방식 또는 규범 등에 대한 구성원들의 공유된 인식을 촉진하고, 다양한 다양성 관리제도 도입 및 교육 등을 통해 다양성에 대한 구성원들의 부정적 인식을 전환하려는 노력이 필요하다. 둘째, 공유리더십이 활성화되고, 팀 동적역량이 촉진될 수 있는 환경이 조성되어야 한다. 이를 위해 전문성을 가진 개별 구성원에 대한 재량권 부여와 이를 위한 임파워링 시스템의 구축, 기존 리더의 역할 변화와 이를 위한 리더교육, 유기적 조직구조를 위한 문화구축 등 지원이 필요하다. 본 연구에서 다루고 있는 공유리더십과 팀 동적역량은 팀의 효과성을 높이기 위한 요인으로 비교적 최근에 제시된 개념으로 기업의 성과단위인 팀이 목표와 책임의 공유, 수평적인 의사소통, 권한이양을 통한 구성원간 리더십 영향력의 활성화를 이루고, 자원을 탐색, 조정, 통합, 재배치하는 역량을 강화하게 된다면 더 높은 팀 효과성을 기대할 수 있으며, 팀 다양성의 부정적 효과를 줄이는 중요한 역할을 할 수 있을 것이다. ，韩语毕业论文，韩语论文网站 |
