최근 치열한 경쟁 환경과, 사회적, 구조적 변화에 따라서 창의적으로 문제를 해결하고 주도적으로 일하는 프로다운 인재를 원한다. 그러나 프로다운 인재를 키워내지 못하고 있는 이유 중 ...
최근 치열한 경쟁 환경과, 사회적, 구조적 변화에 따라서 창의적으로 문제를 해결하고 주도적으로 일하는 프로다운 인재를 원한다. 그러나 프로다운 인재를 키워내지 못하고 있는 이유 중 하나가 대부분 단기적 성과주의 인사제도에만 집중하고 권한의 위임 등 열정과 추진력이 넘치는 인재들을 지속적으로 동기 부여시키지 못하고 있기 때문이라고 한다. 아울러 조직구성원의 행동은 다양한 요인들에 의해 업무의 성과에 영향을 받는다. 우선 개인이 갖고 있는 성격, 신념, 가치관 등과 같은 특성은 그들의 행동에 직접적인 영향을 미친다. 이와 함께 그 사람에게 맡겨진 업무의 속성에 따라서도 구성원의 행동은 달라진다. 예를 들면 과업의 다양성, 재량권, 업무량과 난이도는 업무담당자의 행동 양식에 많은 영향을 미칠 수 있다. 또한 조직구성원들은 조직 내에서 상사와 동료들의 협력이나 업무처리 결과의 교환을 통해 자신에게 맡겨진 역할을 수행하기도 하는데, 이러한 현상에 착안하여 조직원들에게 지속적인 동기를 부여할 수 있는 방법중의 하나로 조직의 직무자율성을 조직원의 혁신적 업무행동의 선행변인으로 설정하고, 이에 영향을 미치는 변인으로 조직내 부하직원의 주도적 행동을 매개변인으로 설정하여 살펴보았으며, 조직원의 주도적 행동 간의 관계가 조직원의 업무성과와 조직 전체의 업무 성과에 어떤 영향이 있는지에 대한 효과를 고찰하였다.
본 연구에서 도출된 결과는 다음과 같다.
첫째, 직무 자율성은 주도적 행동에 긍정적인 관계를 가지는 것으로 나타났다.
둘째, 직무 자율성은 조직원의 혁신적 업무 행동에 긍정적으로 영향을 미치며 매개변수인 주도적 행동을 통하여 혁신적 업무성과에 보다 많은 영향을 미치는 것으로 나타났다.
본 연구의 실무적 시사점은 다음과 같다.
첫째, 조직원에게 지속적으로 업무의 동기를 부여해줄 수 있는 조직설계 및 업무환경조성의 방안을 마련할 수 있을 것이다.
둘째, 조직 내에서 업무 추진력이 높은 사람일수록 주도적 행동을 할 가능성이 높기 때문에 종업원 스스로 교육과 개발의 기회를 넓힐 수 있도록 조직차원의 방안을 모색하여야 할 것이다.
셋째, 조직의 변화와 혁신을 강조하는 기업에서 업무에 주도적인 종업원들을 육성하려면 변화에 개방적인 조직원의 자세가 우선시되어야 하며, 조직 내에서 조직원의 의견이나 행동이 정확하게 전달되어야 할 것이다.
이와 같은 시사점에도 불구하고, 본 연구는 다음과 같은 몇 가지 한계점을 가지고 있다.
첫째, 설문지 법만으로 모든 변인을 측정하였기 때문에 공통방법으로 인한 편향(Common method bias)의 가능성이 있다.
둘째, 연구의 대상이 된 표본을 직무별로 세분화하여 분석할 필요성이 있다.
셋째, 영어로 만들어진 측정도구를 한국어로 바꾸어 세분화하였기 때문에 문화나 언어의 차이에 따른 인지적 오류가 발생할 수 있다.
추후 연구에서는 측정값의 신뢰도를 높이기 위하여, 보다 다양한 조절 변수까지도 고려한 연구 또한 필요하다 하겠다.
Professional people who solve the problems creatively and work proactively is requested in the society which is in fierce competition and frequent transition. however, one of main reasons why these professionals could not be generated is that organiza...
Professional people who solve the problems creatively and work proactively is requested in the society which is in fierce competition and frequent transition. however, one of main reasons why these professionals could not be generated is that organizations focus on only short term based performance and could not consistently encourage people to be passionate and propulsive at work. Moreover, behaviors of individuals in organization influence on work performance by following various factors.
First of all, personality, belief and value of individuals influence on their behaviors directly. Secondly, Feature of assignment also influence on behavior. For instance, diversity of assignment, right for decision, work load and degree of difficulty influence mainly on behavioral pattern of individuals. Also, individuals in organization accomplish their duties throughout cooperation with seniors or colleagues or exchange of performance with them. Considering this phenomenon, for one of the solutions that drive constituent consistently, job autonomy in organization is selected as precedence factor, and as mediation factor which influences on this, proactive behavior of subordinates in organization is settled. Lastly, the effectiveness of change about how the relations between proactive behavior of constituents influence on work performance of constituents and also performance of entire organization is considered.
The results of this study are as follows : First, job autonomy is positively connected to proactive behavior. Second, job autonomy influences directly on efficient work behaviour of constituents, and also influences on innovative performance throughout proactive behavior as mediation factors. Third, in the relations between job autonomy and proactive behavior of constituents, performance of individuals and entire performance in organization are proved as meditation factor thoroughly. The implication of this study are as follows : First, the solution for organization structuring and preparation of working environment that is able to encourage people consistently in organization could be provided. Second, if people has higher propulsive force at work, they tend to have the higher possibility of doing behavior proactively, so the solution could be made by organization to increase opportunity that individuals are able to be trained and developed for themselves. Third, to bring up human resource who work proactively in the organization focused on diversity and innovation, attitude of individuals with openness to diversity should be in the first place, and opinion or behaviors should be also delivered clearly in organization as well.
In spite of above suggestions, this study has several limitations as follows : First, common method bias could be in this study in terms of measurement only by questionnaires. Second, sample as the subject of investigation is requested to analyze with break down by job position. Third, in terms of language translation of questionnaire from English to Korean, aberration resulted from difference of culture or language could be in this study. Fourth, established studies about job autonomy and proactive behavior with starting from setting hypothesis as meditation factor are insufficient for making practical application.
The study regarding more diverse meditation factor is recommended for potential studies to increase reliability of measured mode.
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