본 연구는 대기업과 중소기업 사이에 위치하는 성장기 중견기업을 대상 으로 한다. 구체적으로는 중견기업 최고경영자 가치를 기반으로 중견 기업 조직문화가 어떻게 형성되는지를 탐색하... 본 연구는 대기업과 중소기업 사이에 위치하는 성장기 중견기업을 대상 으로 한다. 구체적으로는 중견기업 최고경영자 가치를 기반으로 중견 기업 조직문화가 어떻게 형성되는지를 탐색하는데 목적을 두었다. 이를 위해 세 가지 연구문제를 설정하였다. 첫째는 중견기업 최고경영자의 조직 가치가 어떠한 맥락에서 형성되는지를 파악하는 것이고, 둘째는 중견기업 최고 경영자의 조직가치가 어떻게 전파되는지 그리고 끝으로 최고경영자 조직 가치에 기반한 조직문화가 어떻게 기업내에서 구현되는지를 알고자 하는 것이다. 본 연구에서 특별히 중견기업을 연구대상으로 선택하게 된 두 가지 이유가 있다. 첫째, 전략적 관점에서 중견기업은 대기업과 중소기업의 연결 고리를 제공하며 국가경쟁력을 높이는데 있어 매우 중요한 역할을 담당 한다고 생각한다. 둘째, 중견기업내에서 최고경영자의 가치는 강한 조직문화 형성에 절대적으로 영향을 미치기 때문이다. 본 연구는 질적 사례연구 방법 을 활용하여 조직 문화 형성과정에서 조직구성원들의 경험속에 내재된 의미 를 보다 심층적으로 고찰하고자 하였다. 연구는 2014년 1월부터 2015년 4월까지로 1년 4개월 간 내부자 연구관점에서 연구자의 직접 관찰을 통해 수행하였고, 연구참여자는 최고경영자를 포함하여 24명의 연구참여자를 대상으로 하였다. 연구의 결과로서 첫 번째 연구문제에 대한 답은 중견기업이 처한 상황 에서 찾을 수 있었다. 중견기업은 변곡점의 시기에 놓여있다. 이러한 상황 에서 기업은 성장통을 경험하고 이러한 경험은 새로운 조직가치 형성의 계기로 작용하였다. 이 과정에서 최고경영자는 최고경영자 가치를 기반으로 한 조직가치를 새롭게 형성하는 데 절대적인 영향력을 미치는 것을 확인할 수 있었다. 최고경영자 조직가치는 맥락적으로 최고경영자의 심리적 특성에 기인하여 재형성된 것으로 보였다. 그 중에서도 최고경영자의 영성 즉 신앙과 관련된 어떤 믿음과 과거 직장 경험의 영향이 커 보였다. 결과에 따르면 A사에서는 회사의 사명 및 핵심가치 등에 최고경영자의 영성이 적극적으로 반영이 되어있었다. 또한, 이 회사의 최고경영자의 과거 직장 경험이 알게 모르게 본인의 가치와 경영철학에 많은 영향력을 끼친다는 것을 확인할 수 있었다. 연구의 다음 문제는 중견기업 최고경영자에 의해 새롭게 형성된 조직가치가 어떻게 전파되는 지인데 이에 대한 답은 조직가치가 드러나는 구체적 모습에서 찾을 수 있다. 사례기업 A사에서 조직문화를 구성하는 최고경영자 조직가치는 다양한 인공물의 형태로 역동적으로 드러나고 있었다. 문제는 조직가치가 어떻게 인공물로 드러나는가 하는 것보다 최고경영자와 조직구성원 간 인공물을 보는 관점에 차이가 있어 보였다. 예를 들어, 최고경영자는 일의 의미, 존재 이유 등 신념과 목적을 강조하는 감사경영, 음악교실 등의 인공물을 통해 자신의 가치를 설명하지만 조직구성원들은 당장 업무에 필요한 업무규정이나 제도개선이 반영된 구체적인 형태의 인공물을 요구한다. 이는 최고경영자가 조직가치의 의미를 강조하는 것만으로 그들이 의도하는 규범적 몰입을 조직구성원들로 부터 이끌어 내기는 힘들다는 것을 의미한다. 조직문화가 공감을 얻기 위해서는 조직 가치에 부합하는 제도 도입과 업무 개선이 뒷받침 될 필요가 있다. 최고경영자는 표준절차 및 공식화된 업무 체계 속에서 조직가치를 전파해야 한다 조직문화 실천 과정에서 드러나는 조직구성원들 간의 관점 차이는 최고경영자에 대한 신뢰에 의해 극복되었다. 회사성장을 견인하는 A사 최고경영자의 역량과 조직구성원들을 대하는 진정성있는 모습은 조직문화 실천하는 과정에서 갈등과 마찰을 줄여주거나 조정하는 중요한 역할을 했다. 이러한 점에서 최고경영자는 조직문화의 실천대상이 아니라 조직문화를 주도하는 주체로 인식된다. 조직문화 확산과정에서는 공식적이고 체계적인 조직사회화 전술과 다양한 실천프로그램이 요구되며, 기업 성장에 따라 최고경영자와 현장 간 사각이 발생한다는 점을 고려하면 향후에는 중간관리자들에 의해 조직문화가 확산될 필요가 있다. 끝으로 연구의 세 번째 문제인 중견기업 최고경영자 가치에 기반한 조직문화가 어떻게 구현되었는가 하는 것에 대한 답은 개인과 조직가치의 정렬 및 조직정체성 확인과정에서 찾을 수 있다. 연구결과에서 조직문화 구현은 다양한 조직문화 활동을 통해 강화되는 것으로 나타났다. 이러한 조직문화 활동에 적극적으로 참여하는 조직구성원일수록 A사와 자신을 동일시하는 경향이 높다는 것도 알 수 있었다. 그리고 자신과 동일시하는 조직에 대해 우호적 감정을 느낄 때 조직구성원들은 보다 나은 성과를 위해 더욱 더 업무에 몰입한다는 것을 확인할 수 있었다. 이 과정에서 조직구성원들은 A사의 조직정체성이 뚜렷히 보인다고 하였다. 따라서 조직정체성은 조직문화를 통해 드러난다는 것이라고 할 수 있다. 본 연구는 조직문화의 핵심 구성요소인 조직가치를 최고경영자 관점에서 고찰했다는 점에서 의의가 있고, 쉽게 들여다 볼 수 없는 특정 기업을 대상으로 조직 내부자 관점에서 조직 문화적 의미를 해석하고 조직구성원들을 심층적으로 이해하고자 했다는 점에서 유의미하다. 그리고 본 연구를 통해 조직문화는 단기간에 쉽게 바뀌지 않는다는 것을 알 수 있었다. A사 또한, 근 10년 동안 최고경영자 주도로 조직문화를 적극 실천하고 있지만, 아직도 제대로 조직문화가 뿌리내렸다고 보여지지는 않았다. 게다가 진정한 조직문화 구현은 조직구성원들에게 내재된 기본 가정의 변화까지를 요구한다는 점에서 보다 전략적인 관점이 필요하다. 조직문화는 장기적인 계획을 세우고 체계적으로 일관성있게 추진되어야 한다는 점을 인식하였다. 끝으로, 국내 조직문화 연구를 위해 강조하고 싶은 것은 국내기업의 조직문화 특성을 반영하는 연구 방법 혹은 연구 모형의 개발이 시급하며, 이는 질적 연구와 양적연구를 통합하는 방식으로 되었으면 한다.
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