중국은 1978년 개혁·개방 정책 이후 저임금의 노동력과 수출 중심의 양적 성장으로 분배 불평등과 빈부 격차가 심화되었다. 2008년 글로벌 금융위기 이후 최저임금 인상과 내수 중심의 경제구... 중국은 1978년 개혁·개방 정책 이후 저임금의 노동력과 수출 중심의 양적 성장으로 분배 불평등과 빈부 격차가 심화되었다. 2008년 글로벌 금융위기 이후 최저임금 인상과 내수 중심의 경제구조로 질적 재편을 하고 있는 가운데, 2014년 시진핑 국가 주석이 '신창타이'(新常态: The New Normal)라는 새로운 패러다임을 제시함에 따라 중국은 질적인 중·고속성장 및 기술혁신 중심으로 전환되고 있다. 이러한 전환기적 상황에서 중국 기업들은 글로벌 시장에서 지속적 경쟁우위를 유지해 나가기 위해서는 무엇보다도 근로자들에게 외재적(임금, 성과급, 승진 등), 내재적(일 자체의 즐거움과 가치, 도전감, 성취감, 경력발전 등) 동기를 부여함으로써 근로의욕과 사기를 앙양하고 시장경제 체제에 부합한 능력주의 인사체계와 업적과 성과 중심의 합리적인 보상체계 확립이 절실히 요구되고 있다. 특히 글로벌 경쟁상황에서 중국 기업들의 성과주의 보상제도가 조직구성원의 직무만족과 조직에 대한 충성심을 이끌어내고 이직률을 낮추는 등 조직유효성을 제고하기 위해서는 구성원들의 역량과 잠재력을 최대한 발휘할 수 있도록 외재적, 내재적으로 동기부여 하는 방안을 적극 모색할 필요가 있다. 본 연구는 중국 기업 근로자들의 성과주의 보상제도에 대한 인식이 조직유효성에 어떤 영향을 주는가를 파악하고, 동기부여(내재적 동기부여와 외재적 동기부여)의 매개효과를 검증해 보고자 하는 데에 연구의 목적을 두었다. 중국의 북, 동부 지역 근로자를 대상으로 한 설문조사(600명 대상, 483부 활용)를 바탕으로 실증분석을 실시한 바, 검증결과를 살펴보면, 첫째 성과주의 보상제도는 직무만족과 조직몰입에 유의한 정(/)의 영향을 미침을 알 수 있었으며, 이직의도에는 유의한 부(-)의 영향을 미침을 알 수 있었다. 둘째, 성과주의 보상제도가 동기부여에 미치는 영향과 관련하여서는 대체로 외재적 동기부여(임금, 성과급, 승진, 직위 등)보다 내재적 동기부여(일 자체의 즐거움, 가치, 도전감, 성취감, 학습, 경험 등)에 조금 더 큰 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 동기부여가 조직유효성에 미치는 영향과 관련하여서는, 직무만족에는 외재적 동기부여가, 조직몰입과 이직의도에 대해서는 내재적 동기부여가 조금 더 큰 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 성과주의 보상제도와 직무만족, 조직몰입, 이직의도의 관계에 있어서 내재적, 외재적 동기부여는 부분적인 매개역할을 하는 것으로 나타났다. 결론적으로 중국 기업들이 성과주의 보상제도를 확립하기 위해서는 근로자들에 대한 실효성 있는 동기부여 방안이 요구되며, 동기부여 방식도 차별화 해서 접근할 필요가 있음을 시사하고 있다(예: 신세대 근로자와 중고령 근로자). 그리고 성과 중심의 조직문화 정립을 위해서는 성과 지향적 욕구와 가치관, 성격을 소유한 구성원들의 선발과 교육훈련, 공정한 업적평가 등의 인사시스템 구축도 필요함을 시사한다.
Since 1978's reform and open policy, Chinese economy has accomplished a remarkable high growth in the world. But as a result, many problems are raised such as distributive inequality between the rich and the poor, surged in real estate prices and infl... Since 1978's reform and open policy, Chinese economy has accomplished a remarkable high growth in the world. But as a result, many problems are raised such as distributive inequality between the rich and the poor, surged in real estate prices and inflation etc. After global financial crisis in 2008, Chinese economy is transforming to the domestic-centered structure and the new normal(新常态) paradigm. The purpose of this study is to find the effects of Perception in Performance-based Compensation(PBC) System on the Organizational Effectiveness(job satisfaction, organizational commitment and turnover intension) and Mediating Effects of Motivation(extrinsic and intrinsic) in Chinese firms' workers. I have examined the theoretical backgrounds and then made the empirical study. Based on the suggestions from the literature review, the research model and hypotheses were formulated. The empirical study was conducted by questionnaire survey on 600 workers in companies which are located on the northern and eastern area of China. The numbers of respondents were 520 cases and used 483 cases for the analysis. The analysis methods were Frequency, Confirmatory Factor Analysis, Correlation, Multiple Regression by SPSS 21.0 and AMOS 21.0. The results of statistical analysis revealed as follows. First, PBC system has the significant positive effects on the job satisfaction, organizational commitment and negative effects on the turnover intension. Second, PBC system has the significant positive effects on the intrinsic and extrinsic motivation. Third, motivation has the significant effects on the job satisfaction, organizational commitment and turnover intension. Fourth, motivation has the mediating effects between PBC system and organizational effectiveness. In conclusion, for establishing Performance-based Compensation System, Chinese enterprises need to develop effective ways of motivation and differentiated methods. And they need to build the performance-centered organizational cultures for HRM system in selecting, training and equitable performance evaluation of members. Key words: Performance-based Compensation System, Motivation, Job Satisfaction, Organizational Commitment, Turnover Intention ，韩语论文，韩语论文 |
