Employees in the workplace create a relationship with each other, and they are learning and working together. According to characteristics of the relationship, learning should be accompanied by a collaborative relationship between employees to take pl... Employees in the workplace create a relationship with each other, and they are learning and working together. According to characteristics of the relationship, learning should be accompanied by a collaborative relationship between employees to take place efficiently. The trust is a prerequisite for the collaborative relationship, and improves organizational commitment of the employee. So, workplace learning, based on trust in organization, can increase the tendency that employees contribute their ability to the organization. It means employee’s voluntary commitment to the organization. Therefore, trust in organization promotes the effect on the relationship between workplace learning and organizational commitment. This study investigates the effects of workplace learning on organizational commitment, and focuses on moderating effects of trust in organization. For this purpose, three questions were raised. First, how workplace learning affect organizational commitment? Second, how trust in organization affect organizational commitment? Third, how trust in organization moderate between workplace learning and organizational commitment? The data for this study was taken from 2013 Human Capital Corporate Panel collected by the Korea Research Institute for Vacational Education & Training. Research sample is full-time employee of all employees participated in the survey. A independent variable is workplace learning. Workplace learning is composed of formal learning and informal learning. A dependent variable is organizational commitment. A moderator variable is trust in organization recognized by the employee, and it is composed of institutional trust and interpersonal trust. Analyses are performed with SPSS 21.0. Factor analysis and reliability analysis are executed in order to verify the validity and reliability of each variable, and then executes frequency analysis, descriptive statistic analysis, correlation analysis, and hierarchical regression analysis step by step. The results of these analyses are as follows. First, employees recognize the effect on occupational ability of the informal learning, especially formulated informal learning(OJT, mentoring or coaching and learning organization), more than formal learning. Second, workplace learning has an positive effect on organizational commitment. As the effect on occupational ability of the formal learning and informal learning is higher, employees are more absorbed in organization. Third, institutional trust and interpersonal trust are important factors to explain organizational commitment and have positive effect on organizational commitment. Institutional trust, confidence in the organization and management, appeared to be greater impact on organizational commitment than interpersonal trust. Also, negative effect of working time on organizational commitment disappears or reduces by trust in organization. Fourth, trust in organization moderates between workplace learning and organizational commitment. It motivates different learning depending on type of trust. Institutional trust motivates formal learning impact on organizational commitment, interpersonal trust motivates informal learning impact on organizational commitment. As trust in organization is higher, the impact is greater workplace learning on organizational commitment. Based on these findings, the study has implications for the workplace. Organization should not only support workplace learning but also improve work environment, organization culture, and so on. First of all, organization should make trustworthy organization and encourage to form trust relationship between employees. Moreover, according to creating collaborative learning culture based on trust in organization, workplace learning will be expressed effectively to organizational commitment and organization should support employees’ voluntary and continuous learning.
일터에서 조직구성원들은 상호간에 관계를 맺으며 함께 일하고 학습한다. 이러한 일터의 관계적 특성에 따라 학습이 효율적으로 일어나기 위해서는 조직구성원간의 협력적 관계가 수반되... 일터에서 조직구성원들은 상호간에 관계를 맺으며 함께 일하고 학습한다. 이러한 일터의 관계적 특성에 따라 학습이 효율적으로 일어나기 위해서는 조직구성원간의 협력적 관계가 수반되어야 한다. 조직 내 신뢰는 협력적 관계를 위한 전제조건이며, 조직구성원의 조직몰입을 돕는다. 따라서 조직 내 신뢰를 바탕으로 한 일터학습에서는 조직구성원이 학습을 통해 향상된 능력을 조직에 기여하고자 하는 경향이 높다. 이는 조직에 대한 조직구성원의 자발적 몰입을 의미한다고 볼 수 있다. 이렇듯 조직 내 신뢰는 일터학습과 조직몰입의 관계에서 그 효과를 촉진하는 역할을 할 수 있다. 이에 본 연구는 조직구성원의 일터학습이 조직몰입에 미치는 효과가 조직 내 신뢰에 의해 조절될 수 있는지를 실증적으로 검증하고자 한다. 이를 위해 설정한 연구문제는 다음과 같다. 첫째, 일터학습은 조직몰입에 어떠한 영향을 미치는가? 둘째, 조직 내 신뢰는 조직몰입에 어떠한 영향을 미치는가? 셋째, 일터학습과 조직몰입의 관계에서 조직 내 신뢰는 그 효과를 조절하는가? 연구문제의 분석을 위해 한국직업능력개발원이 2013년에 실시한 제 5차 인적자본기업패널(HCCP)을 분석 자료로 사용하였다. 연구의 분석대상은 조사에 참여한 전체 근로자 중 정규직 근로자를 대상으로 하였다. 독립변수는 일터학습이며, 형식 학습과 무형식 학습으로 구성된다. 종속변수는 조직몰입이다. 조절변수는 조직구성원이 인지하는 조직 내 신뢰로 제도적 신뢰와 대인적 신뢰로 구성된다. 연구문제의 분석을 위한 통계 분석도구로는 SPSS 21.0을 사용하였다. 각 변수의 타당도 및 신뢰도를 검증하기 위해서 요인분석과 신뢰도 분석을 실시하였고, 이후 빈도분석, 기술통계분석, 상관분석 및 위계적 회귀분석을 차례로 실시하였다. 분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 근로자들은 무형식 학습이 직무능력에 미친 효과를 형식 학습이 직무능력에 미친 효과에 비해 더 크게 인식한다. 특히 무형식 학습 중 조직 주도의 공식적 무형식 학습인 OJT, 멘토링 또는 코칭, 학습 조직(동아리)이 직무능력에 미친 효과에 대해 높게 인식하고 있음을 알 수 있었다. 둘째, 일터학습은 조직몰입에 정적인 영향을 미친다. 형식 학습과 무형식 학습의 직무능력에 미치는 효과가 높을수록 조직몰입이 높아지는 것으로 나타났다. 셋째, 제도적 신뢰와 대인적 신뢰는 조직몰입을 설명하는 중요한 요소이며 조직몰입에 정적인 영향을 미친다. 조직몰입이 조직과 자신을 동일시하는 심리적 연대인 정서적 몰입이라는 점에 따라 조직과 경영진에 대한 제도적 신뢰가 대인적 신뢰에 비해 조직몰입에 더 큰 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한, 조직몰입에 미치는 근로시간의 부적 영향은 조직 내 신뢰 변수에 의해 그 효과가 사라지거나 줄어든다. 넷째, 조직 내 신뢰는 일터학습과 조직몰입의 관계에서 조절효과를 가지며, 신뢰의 유형에 따라 서로 다른 학습을 촉진하는 것으로 밝혀졌다. 제도적 신뢰는 형식 학습이 조직몰입에 미치는 영향을 촉진하고, 대인적 신뢰는 무형식 학습이 조직몰입에 미치는 영향을 촉진한다. 따라서 조직 내 신뢰가 높을수록 일터학습이 조직몰입에 미치는 영향이 높아지게 된다. 연구결과를 바탕으로 현장에 대해 다음과 같은 시사점을 줄 수 있다. 조직은 조직구성원의 몰입을 위해 일터학습을 지원하는 것뿐만 아니라 업무환경과 조직문화의 개선 등 다각적인 노력을 해야 할 것이다. 먼저, 조직구성원이 신뢰할 수 있는 조직을 만들어야 할 것이며, 조직 내 구성원들 간에 신뢰 관계를 형성하도록 장려해야 할 것이다. 또한, 조직 내 신뢰를 바탕으로 한 협력적 학습문화 조성을 통해 일터학습이 조직몰입에 효과적으로 발현될 수 있도록 해야 하며 조직구성원의 자발적이고 지속적인 학습을 지원해야 할 것이다. 참고문헌 (Reference) |
