South Korea has been rapidly changing into an aging society with low birth-rate and economic recession. Recognition on this has lead to the increased interest on women’s labor. Provision of customized jobs for women whose careers have been stalled a... South Korea has been rapidly changing into an aging society with low birth-rate and economic recession. Recognition on this has lead to the increased interest on women’s labor. Provision of customized jobs for women whose careers have been stalled and married female immigrants has become government’s major labor policy. At the same time, faced with condemnation on long hours of work nationwide, the government has been activating job sharing policies. Flexitime, started as a part of South Korean government’s job sharing policies, has been executed in most of public enterprises. It is either already applied or under preparation in most of private enterprise, especially in the case of major companies. However, as for small and medium –sized enterprise, long hours of work is still prevalent. Therefore work-life balance, possibly realized through flexitime, is needed for workers in small and medium-sized enterprise and the major target of government policies on improving long hours of work is shifting from public enterprise and major companies to small and medium-sized enterprise. Changing labor environment due to the change of government policies on improving long hours of work has brought increasing interest of enterprises and laborers on work-life balance. Nevertheless, numerous small and medium-sized enterprises show hesitation on applying family-friendly systems due to economic reasons etc. The purpose of this study is to analyze the relationship between family-friendly organizational culture and individual creativity and thereby prove the need of family-friendly organizational culture for improvement of small and medium-sized enterprise’s competitive power. Ultimately, this aims to show that attempts of small and medium-sized enterprise on family-friendly organizational culture are not investments beneficial in terms of social welfare, but that for enhancement of competitive power. The results are summarized as follows. First, there was a significant positive correlation between family-friendly organizational culture and satisfaction on job and life. Such result shows work-life balance due to family-friendly organizational culture can help relieve workers’ stress produced through excess work and therefore act as a power to bring workers back to work. Also, it is a meaningful result in that it verified the assertion that work-life balance ultimately enhances life satisfaction made by Kim et al. (2004) and Kim (2006). Second, there was a significant positive correlation between family-friendly organizational culture and individual creativity. Such result has great implications for small and medium-sized enterprise which has difficulties producing various policies for work-life balance. In other words, for successful outcome of the enterprise, enterprise policies have to produce work satisfaction of laborers and for this effectively enhanced individual creativity produced by family-friendly organizational culture is needed. Third, there was a significant positive correlation between job and life satisfaction and individual creativity. Rogers (1954) and West et al. (1990) saw environmental factors as factors constituting creativity. Values on individual work and life have been changing as time changes and this has been the same for those of workers of small and medium-sized enterprises. Therefore, when workers’ job and life satisfaction is high, incentive for creativity will be produced and this will ultimately lead to achievement of the enterprise. These results indicate that job and life satisfaction provided correlation between family-friendly organizational culture and individual creativity. Such results show that family-friendly organizational culture settles the conditions for individuals to pursue life balance including that with the job, and that such change of workers’ manner ultimately influences individual creativity through enhancement of job and life satisfaction. Therefore, family-friendly organizational culture in small and medium-sized enterprise should not merely be understood in terms of social welfare, but more as an desperate investment.
한국사회의 급속한 고령화와 출산율 저하 및 장기간에 걸친 경기침체는 자연스럽게 여성 노동력에 대한 사회적 관심을 증가시켰으며, 이에 따라 여성, 특히 경력단절 여성과 결혼 이민자 등... 한국사회의 급속한 고령화와 출산율 저하 및 장기간에 걸친 경기침체는 자연스럽게 여성 노동력에 대한 사회적 관심을 증가시켰으며, 이에 따라 여성, 특히 경력단절 여성과 결혼 이민자 등에 대한 맞춤형 일자리 제공 등이 정부의 중요 노동정책으로 자리매김 되었다. 이와 함께 세계적으로 높은 수준인 우리나라의 장시간 노동에 대한 사회적 비판에 직면하면서, 노동의 유연화를 통한 ‘일자리 나누기’ 정책도 정부에 의해 광범위하게 추진되고 있다. ‘일자리 나누기’라는 정부정책의 일환으로 시작된 우리나라의 유연근무제는 현재 대부분의 공기업에서 시행되고 있으며, 사기업 특히 대기업에서도 많이 도입되어 있거나 시행을 준비 중에 있는 기업이 많아지고 있다. 그러나 중소기업에서는 여전히 장시간 근로가 만연하고 있으며, 따라서 유연근무제도 등을 통한 ‘일과 삶의 균형(work-life balance, WLB)’이 중소기업 근로자에게 보다 많이 요구되고 있으며, 이에 따라 장시간 근로 개선에 대한 정부정책도 공기업과 대기업 위주에서 점차 중소기업으로 변화되고 있는 실정이다. 이와 같이 장시간근로 개선에 대한 정부정책의 변화에 따른 노동환경이 변함에 따라 ‘일과 삶의 균형’에 대한 기업 및 근로자의 관심이 매우 높아지고 있으며, 또한 가족 단위의 소규모화가 급속히 진전됨에 따라 개인의 사회적 역할이 다양해지고, 이로 인해 근로자들의 삶에서의 역할 또한 많은 변화가 요구되어지고 있다. 그럼에도 불구하고 중소기업에서는 재정 등의 이유로 가족친화적 제도를 도입하는데 망설이고 있는 실정이다. 따라서 본 연구는 가족친화적 조직분위기와 개인 창의성간의 관계를 실증 분석하여 중소기업의 창의성과 경쟁력 향상을 위한 가족친화적 조직분위기의 중요성을 살펴보고자 한다. 즉, 가족친화적 조직분위기를 위한 기업의 투자는 복지차원이 아닌 경쟁력향상을 위한 투자임을 실증하고자 하였다. 이에 본 연구는 선행연구 결과들을 토대로 가족친화적 조직분위기와 개인 창의성 간의 영향 관계를 검증하였고, 그 구체적인 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 가족친화적 조직분위기는 직무만족 및 생활만족에 유의한 정(/)의 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 이는 가족친화적 조직분위기를 통해 생긴 일-가정 양립이 중소기업 구성원들이 과도한 업무 및 이에 따른 스트레스를 해소해 주고, 이를 통해 다시 업무에 몰입할 수 있게 하는 원동력으로 이해할 수 있을 것이다. 또한 생활만족과 관련해서는 일과 삶의 균형이 궁극적으로 생활만족을 향상시킨다는 주장을 실증적으로 확인하였다는 의미가 있다. 둘째, 가족친화적 조직분위기가 개인 창의성에 미치는 유의한 정(/)의 영향을 확인하였다. 즉, 중소기업 근로자들이 지각하는 가족친화적 조직분위기는 개인 창의성을 높인다는 사실이 증명되었다. 이와 같은 결과는 일-가정 양립을 위한 다양한 정책을 도모하기 어려운 중소기업에 시사하는 바가 크다. 중소기업은 장시간 근로문화가 일반화 되어 있으면서, 업무 개선 등에 개인의 창의성을 필요로 하고 있다. 따라서 재정적 한계 등으로 다양한 가족친화제도를 실시하기 어려운 중소기업에서 하나의 가족친화제도라도 자유롭게 사용할 수 있는 조직분위기를 형성하여 구성원의 개인 창의성을 제고하고, 이를 통해 기업의 장기성장 동력을 높여야할 것이다. 정부 또한 중소기업의 가족친화제도 이용률 제고를 위한 단순한 금전적 유인책만을 강화하는 것이 아니라 가족친화 조직분위기 제고를 위한 다양한 정책을 수행하는 것이 중소기업의 현실에 적합함을 인식하여야 할 것이다. 셋째, 직무만족 및 생활만족이 개인 창의성에 미치는 유의한 정(/)의 관계를 확인하였다. Rogers(1954)와 West 등(1990)은 창의적인 사람의 성격적 특성을 기반으로 환경적인 요인 및 동기를 창의성의 구성요인으로 보았다. 시대의 변화에 따라 개인들의 일과 삶에 대한 가치관도 변하고 있으며, 이는 중소기업 구성원에게도 예외는 아니다. 따라서 구성원들이 직무와 생활에 대한 만족도가 클 때, 창의성을 발휘할 유인이 생성되고 이는 궁극적으로 기업의 성과로 이어지게 될 것이다. 마지막으로 직무만족 및 생활만족이 가족친화적 조직분위기와 개인 창의성 간의 관계를 매개하였다. 즉, 가족친화적 조직분위기는 개인 창의성에 직접적인 영향을 주기도 하지만, 직무만족과 생활만족을 통해 간접적으로 영향을 미치는 것이 확인되었다. 이와 같은 결과는 기업의 가족친화적 조직분위기가 업무를 포함하여 개인의 전반적인 삶의 균형을 추구할 수 있는 조건을 만들어 주며, 구성원의 삶의 태도 변화는 궁극적으로 직무와 생활에 대한 만족도 상승을 통해 개인 창의성에 영향을 미치게 되는 메카니즘으로 설명되어 질 수 있을 것이다. 따라서 중소기업의 가족친화적 조직분위기 제고은 단순한 ‘복지’가 아닌 중소기업이 생존을 위한 투자로서 근로자들의 삶의 질 제고와 기업의 경쟁력 강화라는 두 마리 토끼를 잡을 수 있는 정책임이 증명되었다. ，韩语论文题目，韩语论文网站 |
