본 연구는 각 기업에서 실시되는 인사고과제도의 특성이 조직문화에 따라 수용성 및 조직몰입에 미치는 영향에 관한 실증적 연구이다.
대부분의 기업이 조직구성원의 역량과 성과를 평가...
본 연구는 각 기업에서 실시되는 인사고과제도의 특성이 조직문화에 따라 수용성 및 조직몰입에 미치는 영향에 관한 실증적 연구이다.
대부분의 기업이 조직구성원의 역량과 성과를 평가하기위해 인사고과제도를 운영하고 있으며 제도의 안정적인 운영 및 그 효과성과 관련하여 중요하게 고려해야 할 사항으로서 고과결과에 대한 조직구성원들의 수용성을 제고하고자 노력하고 있다. 즉 인사고과제도 및 수용성이 조직구성원들의 근로의욕, 동기부여에 있어서 많은 부분을 차지하고 있음에 따라 공정하고 객관적인 제도가 실시되어야 한다는 것을 알 수 있다.
그러나 피고과자의 인물, 인격, 학연, 지연 등을 평가요로서 활용하거나 구성원간의 상대적인 약점을 강조하여 차별적인 상벌의 자료로 사용되고, 연 1회의 상부하향식의 일방적인 평가를 하는 등의 전통적 고과기법에서 벗어나지 못하고 있는 것이 사실이다. 따라서 조직구성원의 고과의 수용성을 제고하고자 하는 기업의 노력에도 불구하고 이와 같은 주관적, 비합리적, 불공정한 평가 요소의 개입에 의하여 제대로 된 조직구성원의 역량 및 성과의 평가가 이루어지지 못하고 있는 것이다.
인사고과제도의 도입은 긍정적이나 시행에 따른 운영결과에 관하여는 아직 긍정과 부정이 혼재하여 나타나고 있다. 즉 조직 구성원은 인사고과제도의 존재 당위성을 부인하는 것보다 평가체계로부터 도출된 평가결과에 대하여 동의하기 어려운 경우가 많기 때문에 인사고과제도를 얼마나 수용하고 있는가에 대한 문제가 항상 이슈가 된다.
최근 연구결과에 의하면 고과결과에 따른 수용성에 영향을 주는 선행요인으로서 제도적, 개인적, 경험적 요인 등의 다양한 요인들이 제시되고 있다. 이러한 조직 내의 다양한 요인들 중 본 연구에서는 조직문화를 중심으로 하여 연구를 진행하고자 한다. 이는 조직의 문화적인 특징이 조직 내 이미 구축되어 있는 내부 환경으로부터 작용하며, 조직변화와 관련된 제도, 프로그램의 도입과 운영에 영향을 미치는 부분에 주목하여 인사고과제도의 특성과 수용성 간의 관계를 조절할 것으로 판단된다.
이에 본 연구는 주관적인 인식에 기초하여 국내 카지노 종사원을 대상으로 카지노 기업의 인사고과특성 및 조직문화에 대한 관리 차원에서 실천적인 대응 방안을 모색하기 위해 다음과 같은 연구문제를 설정하였다. 첫째, 카지노 기업의 인사고과특성이 종사원의 수용성에 영향을 미치는가? 둘째, 카지노 종사원의 수용성이 조직몰입에 어떠한 영향을 미치는가? 셋째, 인사고과특성 및 수용성 의 관계에서 조직문화가 조절을 할 수 있는지를 규명하고자 하였다.
실증연구를 위해서 국내 카지노 기업 중 가장 큰 규모의 3개사를 선정하여 그 종사원들을 대상으로 조사하였으며, 자료 분석방법으로 SPSS v. 18.0 통계 프로그램을 이용하여 빈도 분석, 요인분석, 신뢰도 분석, 상관관계분석, 단순 및 다중회귀분석, 조절회귀분석을 통하여 가설을 검증하였다. 실증분석 연구결과를 요약하면 다음과 같다.
첫째, 인사고과특성(평가기준의 타당성, 피드백의 적절성, 보상과의 연계성, 참여수준)이 수용성에 미치는 영향을 검증한 결과 피드백의 적절성, 보상과의 연계성이 수용성에 통계적으로 유의미한 정(/)의 영향을 미치는 것으로 나타났다(p<.001). 즉, 피드백의 적절성이 높아지면 수용성은 .249 상승하는 것으로 나타났고, 보상과의 연계성이 높아지면 수용성은 .166 높아지는 것으로 나타났다.
둘째, 수용성이 조직몰입에 미치는 영향을 검증하기 위해 다중회귀분석을 한 결과 조직몰입의 하위요인인 정서적・규범적・계속적 몰입은 모두 통계적으로 유의미한 정(/)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 각 하위요인 별로 분석결과를 살펴보면, 수용성이 높아질 때 정서적 몰입은 .343, 계속적 몰입은 .270, 규범적 몰입은 .332 상승하는 것으로 나타났다.
셋째, 인사고과특성이 수용성에 미치는 영향에 있어 조직문화의 조절효과를 검증한 결과 조직문화의 하위요인 중 관계문화, 혁신문화가 통계적으로 유의미한 결과를 나타내었다. 구체적으로는 평가기준의 타당성과 관계문화의 상호작용 변수(β=.098, p<.05), 피드백의 적절성과 혁신문화의 상호작용 변수(β=.129, p<.05)가 통계적으로 유의미한 것으로 나타나, 관계문화 및 혁신문화는 인사고과특성과 수용성 간의 관계를 조절하는 것으로 나타내었다.
본 연구와 관련한 선행연구들은 인사고과제도의 특성들을 대상으로 수용성 그리고 조직 내의 성과를 높일 수 있는 방안들을 모색하였으며, 이에 추가한 본 연구에서는 두 변수를 대상으로 조직문화가 조절효과가 있는지를 검정하여 새로운 연구모델을 제시하였다. 그 결과 관계문화, 혁신문화가 조절적 역할을 수행함에 따라 위계문화, 과업문화의 조직은 수용성을 제고하기 위한 추가적인 노력 혹은 관계 및 혁신문화로서의 변화가 요구될 것이다.
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