가족친화제도의 도입 목적은 근로자들이 직장과 가정 사이에서 느끼는 긴장과 갈등을 완화하여 일-삶의 균형(WLB : Work-Life Balance)을 이루는 데 있으며, 이러한 제도를 운용하는 조직의 입장... 가족친화제도의 도입 목적은 근로자들이 직장과 가정 사이에서 느끼는 긴장과 갈등을 완화하여 일-삶의 균형(WLB : Work-Life Balance)을 이루는 데 있으며, 이러한 제도를 운용하는 조직의 입장에서 조직성과에 긍정적 영향을 줄 것이라는 기대를 하고 이 제도를 도입하게 된다. 우리나라에서는 2007년 「가족친화 사회환경조성 촉진에 관한 법률」이 제정되면서 가족친화제도에 대한 실질적인 논의가 시작되었고, 이에 대한 국내연구는 대체로 가족친화제도의 필요성과 도입 효과와 관련된 전반적인 고용정책 방향에 대한 연구와 일-가정 갈등 관계에 연구 그리고 제도의 효과성과 조직성과에 대한 연구가 주를 이루었다. 또한, 조직 문화에 관한 연구와 일-삶 균형과의 관계에 대한 연구 등도 진행되었는데, 연구결과 근로자들의 스트레스 감소나 애사심 향상 등을 통한 간접적인 노동성과의 제고 및 근로자들의 일과 가정생활에 균형을 도모할 수 있다는 조직차원의 연구가 대부분이며 이 또한 다소 혼재된 결과를 나타내고 있다. 본 연구는 같은 제도에 대해서 개별 근로자들은 개인의 가치관에 따라 상이한 인지를 할 수 있기에 제도의 이용과 유용성에 있어 차이가 존재한다고 보고, 조직구성원들의 개인적인 특성 및 태도가 일과 삶 간의 조화에 영향을 줄 것으로 예상하였다. 이를 가족친화제도의 유용성 지각이라는 개인차원의 주요변수로 정의하면서 이에 대한 연구를 전개하였다. 그리고, 가족친화적 정책을 통해 일과 생활이 양립될 수 있는 환경을 조성한다고 하지만, 두 영역을 통합하는 시도가 두 영역의 경계를 흐릿하게 함으로써 일과 삶을 조율하는 과정을 더 어렵게 만들 수도 있다. 또한, 경계이론에서 두 영역이 다른 경우 강한 경계가 일-가정 균형을 높일 수 있다는 주장에 따라, 개인이 일-삶의 균형과 조직 유효성을 개인의 성향에 따라 일과 생활의 영역을 통합으로 보는 경우와 분리로 보는 두 경향이 있을 것으로 예상하면서 본 연구를 진행하였다. 따라서 본 연구는 근로자 관점에서 가족친화제도의 유용성 지각과 개인특성이 일-삶의 균형의 정도와 조직의 유효성에 어떠한 영향을 미치는지를 검정하였다. 그리고 일-생활의 통합과 분리의 개인성향을 위 내용에 대한 조절효과로 분석하여, 현재 지자체, 금융기관, 대기업 등에서 추진되고 있는 가족친화제도를 이용자 관점에서 점검하는 연구로서 이루어졌다. 본 논문의 실증분석 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 근로자의 가족친화제도에 대한 유용성 지각과 일-삶의 균형에 대한 지각 간은 유의적인 정(/)의 관계에 있는 것으로 나타났다. 즉, 근로자가 기업에서 실시하고 있는 가족친화제도의 유용성을 높게 인식할수록 일-삶의 균형 지각도 긍정적이란 것을 알 수 있었다. 둘째, 근로자의 가족친화제도에 대한 유용성 지각과 직무만족 및 조직몰입 간은 유의적인 정(/)의 관계에 있는 것으로 나타났다. 하지만 세부적인 가족친화제도의 하위 요인인 탄력적 근무제도, 출산양육 및 교육, 부양가족 지원제도는 직무만족과 조직몰입에 유의한 영향을 미치지 않았다. 셋째, 근로자의 가족친화제도에 대한 유용성 지각과 이직의도와의 관계에서는, 탄력적 근무제도, 출산양육 및 교육?부양가족 지원제도는 기존 연구를 토대로 설정한 가설과 반대방향인 정(/)의 관계가 있는 것으로 분석되었으며, 나머지 제도는 유의적 관계가 없는 것으로 나타났다. 넷째, 근로자 개인특성(성별, 결혼 여부, 맞벌이 여부, 부양가족 유무)과 일-삶의 균형 지각과 관련하여서는 기혼자일 경우 일-삶의 균형에 정(/)의 관계로 분석되어 가설과 반대였으며, 나머지 특성은 유의적인 관계가 없는 것으로 나타났다. 또한, 근로자 개인특성 중 부양가족이 있는 근로자가 직무만족에 유의적인 부(-)의 영향을 미쳤고, 맞벌이는 가설과 반대인 조직몰입에 유의적인 정(/)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 나머지 특성은 조직몰입에 유의적인 영향이 없는 것으로 나타났으며, 이직의도와의 관계에서는 유의적인 관계가 없는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 근로자 개인특성이 일-삶의 균형 지각과 조직 유효성에 영향을 줄 것이라는 가정에 근거하여 가족친화제도의 수혜자를 아이가 있는 여성이나 맞벌이 부부 등으로 한정하였던 제도의 초기도입 취지와는 달리 현재는 제도가 정착되면서 다양한 구성원의 욕구를 반영하고 있다는 점을 시사한다고 볼 수 있다. 다섯째, 일-생활 통합 여부가 가족친화제도의 유용성 지각과 일-삶의 균형 지각 및 조직 유효성에 대해 조절효과가 있는지 분석한 결과, 근로자 지원제도만 직무만족을 약화시키는 요인으로 작용하고 있음이 확인되고 나머지 일-삶의 균형 지각, 조직몰입, 이직의도에 대해서는 유의적인 조절효과가 없는 것으로 나타났다. 여섯째, 일-생활 통합 여부가 근로자 개인특성과 일-삶의 균형 지각 및 조직 유효성에 대해 조절효과가 있는지 분석한 결과, 부양가족유무와 직무만족 간과 성별과 조직몰입간의 관계에 있어 유의적인 부(-)의 관계를 나타내고 있다. 이는 연구가설과 같이 일-생활의 통합으로 인하여 부양가족이 있는 근로자의 경우 직무만족을 약화시키는 요인으로, 여성근로자의 경우 조직몰입을 약화시키는 요인으로 작용하는 것임을 알 수 있다. 그리고 나머지 개인특성들과 일-삶의 균형 지각 및 조직 유효성간에 관계에 있어서는 유의적인 조절효과가 없는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 일-생활 통합을 지지하는 가족친화제도가 일과 삶을 조율하는 과정을 더 어렵게 만들 것이라고 전제한 가설과 달리 대체적으로 조절효과를 보이지 않고 있다. 이는 일과 생활이 통합됨으로 유발되는 일과 생활영역 간의 침투, 잠식으로 인한 조직의 성과와 개인의 일-삶의 균형에 부정적인 영향 없이 일과 삶을 잘 조율하여 균형점을 찾아가고 있다고 볼 수 있다. 하지만, 부양가족이 있거나, 여성일 경우 여전히 일과 생활의 통합으로 인한 역할 압력을 받고 있다는 것을 알 수 있다. 그리고 본 연구에서, 가족친화제도 중 하위 요인인 탄력적 근무제도, 출산양육 및 교육, 부양가족 지원제도의 효과가 선행연구들과 달리 유의미한 영향이 없는 것으로 나타나 이들 개별 가족친화제도에 대하여 이용과 유용성에 차이가 있음을 확인하는 연구였으며, 이러한 제도에 대하여 유용성을 저해하는 요인이 있는지 점검하는 추가연구도 필요할 것으로 보인다. ，韩语论文题目，韩语论文范文 |
